مديريت منابع انساني 6

 

تجزیه و تحلیل کارایی منابع

محیط اجتماعی

امروزه در محیط اجتماعی، تغییر و تحولات بسیاری صورت می گیرد که هر یک به شکلی در مدیرت منابع انسانی تأثیر می گذارد به منظور مقابله با آثار ناشی از این تحولات امروزه تأکید زیادی بر سیستم اطلاعاتی منابع انسانی شده است. منظور از سیستم اطلاعاتی منابع انسانی، استفاده از روشی منظم و سازمان یافته برای کسب اطلاعاتی است که تصمیم گیری عقلایی درباره منابع انسانی را در سازمان امکان پذیر می سازد.

سیستم پاداش

سیستم پاداش عبارت است از چگونگی تعیین حقوق و مزایا منابع، سیستم تشخیص و قدردانی، یعنی شناخت نوع رفتاری که مورد تأیید هادی باشد.

سیستم پاداش بخش جدایی ناپذیری از هر سازمان است.سیستم های پاداش مقاصد گوناگونی را تحقق می بخشند که عبارتند از:

1-     تشویق منابع به قبول انجام کار جهت تحقق اهداف سازمان

2-   تأمین تعهد نسبت به سازمان و تلاش برای آن

3- تشویق رفتارهایی که احتمالاً به موفقیت سازمان منجر می شود.

4-  حمایت از انعطاف پذیری، خلاقیت و نوآوری

 

به جبران زحمتي كه فرد در سازمان متحمل مي‌شود، در ازاي وقت و نيرويي كه او در سازمان و به خاطر نيل به اهداف سازمان صرف مي‌كند، و به تلافي خلاقيت و ابتكارات وي براي يافتن و به كارگيري رويه‌ها و روشهاي كاري جديدتر و بهتر، سازمان به فرد پاداش مي‌دهد. پاداشي كه فرد از سازمان دريافت مي‌دارد يا به خاطر انجام وظايف محول در حد عادي و متعارف است كه در اين صورت حقوق يا دستمزد ناميده مي‌شود يا به خاطر انجام وظايف در سطحي بالاتر از استانداردهاي عادي كاري است كه در اين صورت از پاداش، به عنوان مزايايي فوق‌العاده به خاطر كار فوق‌العاده صحبت مي‌شود. سيستم پاداش در سازمان، هر دو نوع عملكرد را در برمي‌گيرد، و سيستمي است كه بر اساس موازين و شيوه‌هاي خاصي، پاداش هر يك از كاركنان را متناسب با كارشان به آنها مي‌دهد. در اغلب موارد سيستم پاداش خدمات كاركنان از مؤثرترين ابزار تشويقي و انگيزشي است كه در اختيار مديران سازمان مي‌باشد.

هدايت (‎Directing‏)

كار پيوسته تصميم‌سازي و بيان آنها در قالب دستورات مشخص و دستورالعمل‌ها و انجام وظيفه به عنوان رهبر سازمان. هدايت منابع انساني يكي از وظايف مديريت است. برخي از نويسندگان رهبري را معادل هدايت مي‌دانند. هم‌چنين برخي به جاي واژه «هدايت» از واژه «رهبري» استفاده مي‌كنند.

سيستم‌هاي اطلاعات منابع انساني (‎Human Resources Information Systems‏)

سيستم اطلاعات مديريت پس از تكامل تدريجي در طول پنج دهه اخير ديگر داراي تعريف، مفهوم، شكل و قالب تقريباً مشخص و پذيرفته شده‌اي است و آنچه در حال توسعه است بيشتر شامل فناوري پياده‌سازي، مدل‌هاي تصميم‌گيري و سيستم‌هاي پشتيبان تصميم‌گيري هستند. مشخص ساختن سيستم اطلاعاتي منابع انساني نخستين و مهمترين گام رهيافت موفقيت آميز مديريت نيروي انساني است (بنيسون، برنامه ريزي نيروي انساني). به عقيده »مالكلم بنيسون« اطلاعات را بايد به منزله كليد استراتژي در برنامه ريزي نيروي انساني دانست. موجودي نيروي انساني، تقاضا و عرضه آن در آينده را مي توان به وسيله سيستم اطلاعات منابع انساني تعيين كرد. بايد توجه داشت كه هدف سيستم هاي اطلاعات منابع انساني برنامه ريزي براي سازمان نيست، بلكه سازمان و مديريت را در برنامه ريزي نيروي انساني كمك مي كنند.

مديريت منابع انساني 5

 

جذب نیرو

به طور کلی ، سیاستهای کلی نیرویابی بر دو نوع است:

نیرویابی از داخل سازمان

نیرویابی از خارج سازمان

محاسن نیرویابی از داخل سازمان

1-    تحریک کارکنان به بالا بردن دانش

2-  مهارت و تعیین نوع رفتار خود به منظور تصدی مشاغل بالاتر در سازمان

3-تقویت روحیه و حس وفاداری کارکنان به سازمان

4- کاهش هزینه های نیرویابی

5- جذب و گزینش

6-  شناخت بیشتر سازمان از منابع داخلی خود و جلوگیری از ورود افراد ناباب به سازمان

معایب نیرویابی از داخل سازمان

این است که از ورود افراد و افکار جدید به سازمان جلوگیری می کند.

 

محاسن نیرویابی از خارج سازمان

1-    ورود افکار و افراد جدید به سازمان

2-    تضعیف روابط غیر رسمی در سازمان

3-    افزایش کمی و کیفی خدمات

معایب نیرویابی از خارج سازمان

1-     افزایش هزینه های نیرویابی

2-   جذب و گزینش و آموزش کارکنان

3- افزایش خطر ورود افراد ناباب به سازمان

4-  تضعیف روحیه کارکنان

بنابراین سیاست اتخاذ شده در نیرویابی از داخل یا خارج سازمان به شرایط اوضاع و احوال سازمان و سطح کارایی آن بستگی دارد. در نیرویابی باید به دو نکته توجه کنیم:

1-    میزان ضایعات منبع

2-    میزان توسعه هدف ها و برنامه های آینده با تناسب به ظرفیت منبع

3-    میزان دسترسی منبع به هدف

4-    میزان جرأت منبع در فعالیت های مختلف

روش های تجزیه و تحلیل منابع

1-    تهیه فهرست موجودی منابع

2-  جدول جایگزینی با استفاده از اطلاعات موجودی مهارتهای منابع

3-تجزیه و تحلیل روند فعالیت های منابع جهت پیشرفت کارایی

 

مدیریت منابع انسانی 4

 

بــرنامه ريزي منابع انساني را در 4 مرحله مي توان به اجرا درآورد (ال دولان، مديريت امور كاركنان و منابع انساني):

1 - گردآوري، تحليل و پيش بيني داده ها به منظور پيش بيني عرضه منابع انساني (و برپاداشتن يك نظام اطلاعاتي منابع انساني) و پيش بيني تقاضاي منابع انساني (و افزودن بر نظام اطلاعاتي منابع انساني)؛

2 - تعيين هدفها و سياستهاي كلي منابع انساني و جلب حمايت مديران بلندپايه درمورد آنها؛

3 - طــراحي و به انجام رساندن طرحها و برنامه هاي عملي در زمينه هايي مانند كارمنديابي، آموزش و ترفيع كه سازمان را قادر خواهدساخت به هدفهاي منابع انساني خود دست يابد؛

4 - نظارت بر طرحها و برنامه هاي امور كاركنان و ارزيابي آنها به منظور آسان كردن پيشرفت به سوي هدفهاي برنامه ريزي منابع انساني.

بدون برنامه ريزي منابع انساني اثربخش، شغلهاي بي متصدي را اغلب مي توان تشخيص داد تا بي متصدي بودن آنها اعلام گردد. درنتيجه كارمنديابي، گزينش و به كارگماري ممكن است بدون آگاهي از شغلهايي صورت گيرند كه بدون مشاغل هستند يا آنكه اين گامها چنان به شتاب برداشته شوند كه به كارگرفتن فرايند كامل كارمنديابي و گزينش شدني نباشد (ال دولان).

متدلوژي هاي پياده سازي سيستم برنامه ريزي منابع سازمان

به طور کلي مي توان که سه روش اصلي براي پياده سازي سيستم برنامه ريزي منابع سازمان وجود دارد.

1.    يکباره

سازمان براي پياده سازي سيستم يک طرح جامع ايجاد مي کند. بدين ترتيب نصب و بکارگيري تمامي پيمانه هاي سيستم بطور همزمان در تمامي واحدهاي سازمان آغاز مي گردد. در صورتي که اين روش به خوبي اجرا گردد مي تواند هزينه هاي يکپارچه سازي را کاهش بخشد. اين روش در مورد سيستم هاي برنامه ريزي منابع سازمان اوليه بکار گرفته مي شد، اما امروزه کمتر مورد استفاده قرار مي گيرد. در اين روش با سيستم برنامه ريزي منابع سازمان همانند يک سيستم اطلاعاتي بزرگ رفتار مي شود. اما بايد دانست که سيستم برنامه ريزي منابع سازمان بسيار فراتر از يک سيستم اطلاعاتي سنتي است. اين سيستم تنها باعث اتوماسيون فرآيندهاي سازمان نمي شود، بلکه بسياري از فرآيندهاي سازمان در اين بين تغيير مي کنند.

2.   پيمانه اي

در اين روش هر يک از پيمانه هاي سيستم برنامه ريزي منابع سازمان يک به يک پياده سازي مي گردند. بدين ترتيب در هر زمان تنها يکي از واحدهاي سازمان درگير پياده سازي خواهند بود. اين روش براي سازمان هايي که کمتر صاحب فرآيندهايي هستند که از مرزهاي واحدهاي سازماني فراتر رفته و بيش از يک واحد سازماني را درگير مي کنند مناسبتر است. ابتدا هر يک از پيمانه هاي سيستم برنامه ريزي منابع سازمان بطور جداگانه در واحدهاي سازماني پياده سازي مي شوند و يکپارچه سازي آنها در گام بعدي صورت مي پذيرد. اين امر سبب مي شود که هر يک از واحدهاي سازماني پايگاه داده مختص به خود را دارا باشند. در عمل اين روش بيش از ساير روش ها بکار گرفته شده است. پياده سازي پيمانه اي ريسک نصب، تنظيم و بکارگيري سيستم برنامه ريزي منابع سازمان را با محدود ساختن حوزه پياده سازي کاهش مي دهد.

3.    فرآيندي

در اين روش پياده سازي، بر روي تعدادي از فرآيندهاي کليدي که معدودي از واحدهاي سازماني را در بر مي گيرند تمرکز صورت مي گيرد. بدين ترتيب نسخه هاي اوليه سيستم برنامه ريزي منابع سازمان تنها از عمليات مربوط به فرآيند پوشش داده شده پشتيباني مي کنند. اما در نهايت مجموعه فرآيندها تمامي عمليات سازماني را در بر خواهند گرفت. اين روش معمولاً در مورد سازمان هاي کوچک تا متوسطي بکار گرفته مي شود که فرآيندهاي سازماني آنها چندان پيچيده نيست.

هزينه سيستم برنامه ريزي منابع سازمان

هزينه کامل يک سيستم برنامه ريزي منابع سازمان شامل هزينه هاي مربوط به سخت افزار، نرم افزار، خدمات (نگهداري، به روز رساني و بهينه سازي) و هزينه هاي داخلي سازمان مي باشد.

1- هزينه سخت افزار

پياده سازي سيستم برنامه ريزي منابع سازمان نيازمند خريداري تجهيزات سخت افزاري جديد و تجهيزات شبکه مي باشد. هزينه سخت افزار بسته به بستر مورد استفاده قرار گرفته براي پياده سازي و وسعت سيستم تفاوت مي کند.

2- هزينه نرم افزار

هزينه نرم افزار سيستم برنامه ريزي منابع سازمان بسته به تعداد پيمانه هاي نرم افزاري پياده سازي شده، پيچيدگي نرم افزار و عرضه کننده آن متفاوت است. معمولاً سيستم هايي که نيازمند يکپارچه سازي با منابع خارج از سازمان مي باشند هزينه بيشتري در بر دارند.

3- هزينه خدمات

تنظيمات: هزينه اصلي در بين هزينه هاي مربوط به خدمات مربوط به هزينه خدمات مي باشد. در مواردي هزينه تنظيمات مي تواند به راحتي از هزينه نرم افزار نيز بيشتر باشد.

يکپارچه سازي و تست: مزيت اصلي سيستم برنامه ريزي منابع سازماني افزايش بهره وري حاصل از هماهنگي بين واحدهاي سازمان است. يکارچه سازي پيمانه هاي مختلف سيستم و اتصال به ساير سيستم هاي موجود سبب مي شوند که اين يکپارچه سازي به سادگي محقق نگردد. بطوريکه، معيار اصلي در سنجش موفقيت پياده سازي يک سيستم برنامه ريزي منابع سازمان، يکپارچه سازي پيمانه هاي سيستم مي باشد.

تبديل داده ها: بخش عمده اي از داده هاي موجود در سيستم هاي اطلاعاتي موجود در سازمان بايد تبديل و آنگاه در پايگاه هاي اطلاعاتي سيستم برنامه ريزي منابع سازمان نگهداري شوند. فرآيند تبديل اطلاعات بسيار وقتگير بوده و در بسياري موارد با خطا همراه است.

آموزش: سيستم برنامه ريزي منابع سازمان فرآيندهاي پيچييده سازمان را خودکار کرده و نحوه ارتباط کارکنان با يکديگر را تغيير مي دهد. به همين دليل کارکنان بايد براي فراگيري فرآيندهاي جديد آموزش ببينند.

حسابداري منابع انساني چيست 

حسابداري منابع انساني عبارت است از معيارها و استانداردهاي اندازه‌گيري نيروي انساني در يك سازمان صنعتي، بازرگاني يا خدماتي با توجه به تجزيه و تحليل كمي و كيفي اين‌گونه سرمايه‌گذاري‌ها. به عبارت ساده‌تر يك موسسه صنعتي يا بازرگاني بايد از ارزش سرمايه‌گذاري در نيروي خود آگاه باشد. همچنين بتواند نرخ بازگشت اين سرمايه را نيز محاسبه كند و بداند كه آيا بازده سرمايه گذاري رضايت بخش است يا خير؟

حسابداري منابع انساني در واقع كاربرد مفاهيم و روش‌هاي حسابداري در محدوده‌ي مديريت نيروي انساني است. اين حسابداري معيارسنجي و گزينش هزينه و ارزش‌گذاري نيروي انساني به عنوان منابع اصلي هر موسسه است، اين هزينه‌‌ها، نظير ساير هزينه‌ها، از بخش‌هاي جاري و سرمايه‌اي _ يا به تعبير ديگر هزينه‌هاي مستقيم و غير مستقيم _  تشكيل مي‌شود.

      هزينه‌هاي منـــــابع انســــاني از دو بخش هـــزينه‌ي  اوليه وهزينه‌ي جاي‌گزيني تشكيل مي‌شود:

1)هزينه‌هاي اوليه: هزينه‌هاي اوليه منابع انساني كليه وجوهي هستند كه براي تامين و پرورش نيروي انساني مصرف مي‌شود و شامل هزينه‌هاي گزينش نيرو، استخدام،

استقرار، جهت‌دهي و آموزش حين خدمت، بازآموزي و آموزش‌هاي كاربردي و تخصصي براي كسب مهارت‌هاي لازم مي‌شود. اين تعريف در مورد ساير منابع نيز ً كاربرد مشابهي دارد، چرا كه هزينه‌هاي اوليه كارخانجات و تجهيزات همان مبالغي هستند كه براي تحصيل اين منافع صرف مي شود.

2) هزينه‌هاي جاي‌گزيني: هزينه‌هايي هستند كه بايد براي جاي‌گزيني كاركناني كه در حال حاضر در موسسه يا واحد مشغول به كار هستند، متحمل شد. اين هزينه‌ها به دو بخش تقسيم مي‌شود:

الف – هزينه‌هاي جاي‌گزيني پستي يا شغلي

ب – هزينه‌هاي پرسنلي

الف – هزينه‌هاي جاي‌گزيني پستي: هزينه‌هايي هستند كه بايد براي جاي‌گزين كردن فردي در يك پست سازماني با شخصي كه بتواند خدمات مشابهي را در اين پست سازماني ارايه دهد، پرداخت شود و اين گونه هزينه‌ها خود از سه بخش (تأمين، پرورشي يا آموزشي و كناره‌گيري)  تشكيل مي‌شوند.

 

 هزينه‌هاي كناره گيري:

مبالغي هستند كه براي كناره‌گيري هر يك يا تعدادي از شاغلان پست‌هاي سازماني صرف مي‌‌شوند. اين هزينه‌ها عبارت‌اند از هزينه‌ي پاداش يا اجرت كناره‌گيري، هزينه‌ي‌ مابه‌‌التفاوت پيش از كناره‌گيري، هزينه‌ي خالي ماندن پست سازماني. نبايد فراموش كرد كه هزينه پاداش يا اجرت كناره‌گيري در واقع همان هزينه‌ي بازخريد سنوات خدمت (مزاياي پايان خدمت) است و هزينه‌هاي مابه‌التفاوت پيش از كناره‌گيري ناشي از كاهش بهره‌وري فرد قبل از كناره‌گيري است. هزينه‌هاي خالي ماندن پست سازماني، هزينه‌اي است غير مستقيم كه از كاهش كارآيي پست‌هايي كه از خالي ماندن پست مورد نظر تاثير مي پذيرند.

 

 ارزش اقتصادي منابع انساني:

ارزش اقتصادي منابع انساني مانند ارزش اقتصادي همه منابع به ظرفيت كارفرما براي استفاده از توان نهفته‌ي اين نيروها بستگي دارد. به ‌طور مشخص ارزش اقتصادي نيروي انساني همان ارزش فعلي خدماتي است كه در آينده از آنها انتظار مي رود.

 

اندازه‌گيري‌هاي غير پولي منابع انساني:

برخي از صاحب‌نظران حسابداري منابع انساني به اهميت بالقوه معيارهاي غيرپولي در امر تصميم گيري تاكيد داشتند. يكي از اين معيارها مي‌تواند تهيه ليستي از افراد مهم سازمان و مهارت‌هاي آنها به عنوان دارايي باشد. ميزان دانش، مهارت، سلامت، قابليت بهره‌برداري از آنها و عمل‌كرد شغلي كاركنان مي‌‌تواند به عنوان ساير دارايي‌‌هاي انساني تلقي شوند.

مهم‌ترين گروه معيارهاي رفتاري غير پولي توسط زيسني ليكرت به وجود آمده است. مدل او شامل:

1- متغيرهاي سببي (متغيرهاي مستقلي كه توسط مديريت قابل تغيير است)

2- متغيرهاي واسطه‌اي (داراي بازتاب بر سلامت داخل سازمان مانند وفاداري، رفتار، حركات، عمل‌كرد و هدف‌ها و درك اعضاي سازمان است)

3- متغيرهاي نهايي (مانند قدرت توليد، هزينه‌ها، رشد، سهم بازار و درآمد)

 برخي روش‌هاي اندازه‌گيري ارزش منابع انساني به‌شرح زير است كه تعدادي از آنها را بررسي مي‌كنيم:

1- ارزش اقتصادي ( فعلي)

2- ارزش جاي‌گزيني

3- ضريب ارزشي

4- الگو ارزش‌گذاري پاداش‌هاي تصادفي

5- الگوهاي كل سازمان

6- نظريه مزايده

7- بهاي تمام شده تاريخي

 

 

مديريت منابع انساني 3

 

اهدف مدیریت منابع انسانی

الف)هدف اجتماعی: عبارت است از احساس مسئولیت در مقابل نیازهای منابع و ایجاد اعتبار برای سازمان

ب)هدف سازمانی: عبارت است از احساس مسئولیت در مقابل هدف های سازمانی و حداکثر استفاده از تخصص و تعهد منابع در رسیدن به آن هدف ها.

ج)هدف وظیفه ای: عبارت است از احساس مسئولیت در قبال وظایفی که بر عهده واحد امور اداری سازمان گذاشته می شود.

د)هدف اختصاصی: عبارت است از هدایت و رهبری منابع جهت دستیابی به اهداف تعیین شده یا

و سوق دادن به اهداف اختصاصی سازمان.

اهداف اساسي مديريت منابع انساني حصول نتايج مطلوب از تلاش‌هاي جمعي كاركنان سازمان است كه مي‌توان به صورت زير آن را بيان نمود:

v    تأمين نيروي انساني با حداقل هزينه

v    پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌هاي افراد

v    حفظ و نگهداري نيروهاي لايق و ايجاد روابط مطلوب بين آنان

v    تأمين احتياجات مادي و معنوي و جلب رضايت پرسنل بطوري كه همسويي لازم بين اهداف شخصي آنها، و هدف‌هاي سازمان ايجاد گردد.

سيستم مديريت منابع انساني (HR)

سيستم هاي مديريت منابع انساني از تقاطع مديريت منابع انساني و سيستم هاي اطلاعاتي به وجود مي آيند. بطور کلي مي توان گفت که سيستم برنامه ريزي منابع سازمان برنامه نرم افزاري است که اطلاعات حوزه هاي کاربردي مختلف را در يک پايگاه داده مرکزي مجتمع مي سازد. اتصال پيمانه هاي مديريت منابع انساني و مالي از طريق يک پايگاه داده تمايز اصلي ما بين سيستم برنامه ريزي منابع سازمان و اجداد جزيره اي آن مي باشد.

عمليات مربوط به منابع سازماني تا حدود زيادي مديريتي است و به شکل يکسان در بين سازمان هاي مختلف موجود مي باشد. اما اغلب سازمان ها فرآيندهاي جذب، ارزيابي و حقوق و دستمزد خاص خود را دارا مي باشند. مديريت کارآمد سرمايه هاي انساني سازمان فرآيند پيچيده اي است که بر دوش مديران منابع انساني قرار دارد. پيمانه منابع انساني بايد انبوه اقلام داده اي مربوط به هر يک از کارکنان اعم از سوابق، اطلاعات فردي، تخصص ها، توانايي ها و تجارب را به رديف هاي حقوقي ايشان نگاشت کند. سيستم مديريت منابع سازماني، با هدف کاهش حجم انبوه فرآيندهاي دستي و مديريتي، اتوماسيون را در اين حوزه وارد مي سازد. سيستم هاي مديريت منابع انساني معمولاً چهار قابليت اصلي زير را در اختيار سازمان قرار مي دهند:

1.حقوق و دستمزد

2.مديريت ساعات کار

3.مديريت مزايا

 4.مديريت منابع انساني

پيمانه حقوق و دستمزد، اطلاعات مربوط به ساعات حضور و غياب کارکنان را جمع آوري کرده و با محاسبه کسورات در مقاطع زماني مشخص فيش هاي حقوقي صادر مي نمايد. اين اطلاعات معمولاً از مبادي سيستم هاي منابع انساني و حظور و غياب دريافت مي شوند. همچنين تراکنش هاي مالي مربوط به پرداخت حقوق به پيمانه دفترداري براي ثبت در دفاتر ارسال مي شوند.

پيمانه مديريت ساعات کار با بکارگيري فن آوري و روشهاي جديد، ثبت و ارزش يابي کارکرد کارکنان را بطور کارآمدي امکان پذير مي سازند. پيمانه هاي پيشرفته در اين قابليت هايي همچون انعطاف پذيري در روش هاي جمع آوري اطلاعات و تحليل داده ها را نيز فراهم مي کنند. اين پيمانه نقش بسزايي در محاسبه هزينه هاي سازماني بر عهده دارد.

پيمانه مديريت مزايا امکان مديريت بهره گيري کارکنان از مزاياي سازماني همچون خدمات درماني، بيمه، بازنشستگي، شراکت در سود و سهام سازمان را بر آورده مي سازد.

پيمانه مديريت منابع انساني ساير ابعاد منابع انساني از تقاضاي کار تا بازنشستگي را در بر مي گيرد. نگهداري اطلاعات عمومي کارکنان، گزينش، آموزش، مديريت مهارت ها و توانايي ها مثال هايي از فعاليت هايي هستند که در حوزه اين پيمانه قرار مي گيرند.

سيستم هاي مديريت منابع انساني امروزي با بهره گيري از اينترنت، شبکه هاي درون سازماني، ابزارهاي ارتباطي جديد و موتورهاي مديريت گردش کار اين پيمانه ها را به وب متصل ساخته و امکان کاهش هزينه ها و افزايش بهره وري در سيستم هاي مدريت منابع انساني را فراهم مي آورند. با جايگزين ساختن خدمات خودياري (self-service) بجاي فرآيندهاي مبتني بر کاغذ، کارکنان، مديران و متخصصين منابع انساني همگي از مزاياي حاصله بهره مند خواهند شد. براي مثال وظايف مديريتي پرهزينه و وقتگيري همچون دريافت هزينه سفر، تغيير اطلاعات فردي، بهره گيري از مزاياي سازماني، ثبت نام در کلاس هاي آموزشي، تاييد صلاحيت کارکنان براي دسترسي به اطلاعات مي توانند توسط تنها يک فرد انجام شوند. کاهش زمان تراکنش هاي منابع انساني از سوي ديگر باعث کاهش منابع مورد نياز براي فعاليت هاي مديريت انساني و بکارگيري منابع آزاد شده در فعاليت هاي استراتژيک منابع انساني خواهد شد.

فرایند برنامه ریزی منابع انسانی

براي فرايند برنامه ريزي نيروي انساني تعاريفي بيان شده كه تعدادي از آن به شرح زير است:
1 - برنامه ريزي نيروي انساني را فرايند پديدآوردن و تعيين هدفهــــا، سياستها و برنامه هايي گويند كه به پرورش، كاربرد و توزيع نيروي انساني مي پردازد تا مقاصد اقتصادي، خدماتي و... تامين شود (صائبي، برنامه ريزي استراتژيك)؛

2 - برنامه ريزي نيروي انساني فرايندي است كه به وسيله آن سازمان معين مي كند كه براي نيل به اهداف خود به چه تعداد كارمند، با چه تخصص و مهارتهايي براي چه مشاغلي نياز دارد (سعادت، مديريت منابع انساني)؛

3 - برنامه ريزي نيروي انساني عبارت است از تعيين تعداد افرادي كه در سالهاي آينده براي تامين هدفهاي سازمان بايد انتخاب گردند، آموزش ببينند، ترفيع يابند، بازنشسته يا اخراج شوند و مانند آن، كه براساس تسهيلات و وسايل موردنياز تخمين زده مي شود (رضائيان، اصول مديريت).

براي برنامه ريزي نيروي انساني تعاريف مشابه ديگري بيان شده كه به موارد بيان شده اكتفا مي كنيم. ذكر اين نكته ضروري است كه بعضي از صاحبنظران مديريت برنامه ريزي نيروي انساني را دراصل يك برنامه ريزي استراتژيك مي دانند كه درجهت اهداف كلي سازمان و شيوه هاي لازم براي نيل به اهداف كلي حركت مي كند. منابع اعم از مالي، فيزيكي، اطلاعاتي، انساني، اوضاع و احوال بازار كار، توسعه خدمات و بسياري ديگر از عوامل درون و برون سازمان در برنامه ريزي نيروي انساني بايد موردتوجه قرار گيرند كه همه آنها را بايد عوامل استراتژيك دانست (ابطحي، مديريت منابع انساني).

 

مديريت منابع انساني 2

 

رويكردهاي مديريت منابع انساني (آرمسترانگ 1993، 35)

دو رويكرد كلي در مديريت منابع انساني وجود دارد: رويكرد سخت و رويكرد نرم.

رويكرد سخت: به كاركنان مانند ديگر منابع نگاه مي‌شود كه بايد معادله ورودي- خروجي برقرار شود و به صورت كارآمد اداره شوند.

رويكرد نرم: بيشتر به اين حقيقت توجه مي‌كند كه نمي‌توان با كاركنان مانند ديگر منابع رفتار كرد زيرا برخلاف ديگر منابع، منابع انساني فكر كرده و عكس‌العمل نشان مي‌دهند. در اين رويكرد بر استراتژي‌هايي براي دستيابي به تعهد از طريق آگاه ساختن كاركنان از مأموريت، ارزش‌ها، برنامه‌هاي سازمان و شرايط محيطي، مشاركت كاركنان در تصميم‌گيري در مورد چگونگي انجام امور و گروه‌بندي كاركنان در تيم‌هاي كاري بدون نظارت رسمي تأكيد بيشتري مي‌شود.

در واقع رويكرد سخت بر فرايند مديريت امور كاركنان تمركز مي‌كند در حالي كه رويكرد نرم بر طرز تلقي كاركنان و چگونگي رفتار با آنان تأكيد مي‌كند. رويكرد سخت سيستم‌ها، رويه‌ها و دستور‌العمل‌ها و چگونگي انجام فرايندها را مورد بررسي قرار مي‌دهد. رويكرد نرم عوامل انساني و رفتاري را در نظر مي‌گيرد.

فعاليت های مشخص از مديريت منابع انساني فعاليت عبارتند از:

(1) تجزيه و تحليل مشاغل (2) طراحي شغل (3) طبقه مشاغل (4) ارزشيابي مشاغل (5) برنامه‌ريزي نيروي انساني (6) كارمنديابي (7) انتخاب: انتخاب مرحله‌اي از مديريت منابع انساني است براي پذيرفتن يا رد تقاضاهاي مراجعين و متقاضيان كار، بطوري كه شايسته‌ترين، مناسب‌ترين و با استعدادترين آنها برگزيده و تعيين شوند. انتخاب مرحله‌اي است براي پذيرفتن يا رد تقاضاهاي مراجعين و متقاضيان كار، بطوري كه شايسته‌ترين، مناسب‌ترين و با استعدادترين آنها برگزيده و تعيين شوند. اين كار تكميل‌كننده مرحله كارمنديابي است. به بيان ديگر، انتخاب را مي‌توان جريان كشف، شناخت و سنجش مشخصات و خصوصيات متقاضيان شغل دانست. در حقيقت هدف غائي از انتخاب، سپردن كار به كاردان متعهد است.

 (8) انتصاب (9) اجتماعي كردن (10) آموزش كاركنان: افرادي كه به استخدام سازمان در مي‌آيند علاوه بر معلوماتي كه در دبستان، دبيرستان و دانشگاه كسب كرده‌اند و براي ورود به اجتماع و خدمت مؤثر آماده شده‌اند به آموزش تخصصي و حرفه‌اي نيز نياز دارند تا دانش فني و مهارت‌هاي لازم را براي انجام شايسته وظايف واگذار شده به دست آورند. اين آموزش‌ها به كاركنان كمك مي‌كند تا نقش فعال‌تر و مؤثرتري در نيل به اهداف سازمان ايفا كنند.

  (11) ارزيابي عملكرد (12) بهداشت و ايمني: استفاده مطلوب از نيروي كار افراد وقتي امكان‌پذير است كه كاركنان از سلامت كامل برخوردار بوده و از خطر ابتلا به بيماري يا هر نوع حوادث در محيط كار بدور باشند. معمولاً سازمان‌ها براي ارائه خدمات درماني و بهداشتي و ايمني طرح‌ها و برنامه‌هايي را اجرا مي‌كنند و دسته‌اي از اقدامات را متناسب با نوع و فعاليت سازمان انجام مي‌دهند. مجموعه اين امور، مبحث بهداشت و ايمني را در مديريت منابع انساني تشكيل مي‌دهد.

 (13) بيمه و بازنشستگي (14) رفاه کارکنان: عبارت از مجموعه عملياتي است كه باعث حل مشكلات كاركنان شده و نيازهاي داخل و خارج سازماني آنها (اعم از نيازهاي مادي و معنوي و رواني) را حتي‌المقدور مرتفع مي‌سازد و آنها را از نظر جسماني و رواني سالم نگاه مي‌دارد. امور رفاهي و رسيدگي به وضع زندگي كاركنان و تهيه موجباتي كه به بهبود وضع زندگي آنها كمك كند يكي از وظايف عمده در مديريت منابع انساني است و عبارت از مجموعه عملياتي است كه باعث حل مشكلات كاركنان شده و نيازهاي داخل و خارج سازماني آنها (اعم از نيازهاي مادي و معنوي و رواني) را حتي‌المقدور مرتفع مي‌سازد و آنها را از نظر جسماني و رواني سالم نگاه مي‌دارد. بدين ترتيب، سازمان‌هاي مختلف نسبت به احتياجاتي كه كاركنان دارند در حد توان خود برنامه‌هاي رفاهي مختلفي را اجرا مي‌كنند.

 (15) انگيزش، مشاركت و روابط كاركنان: انگيزش، مشاركت و روابط كاركنان از جمله مباحث نرم و رويه‌ناپذير مديريت منابع انساني هستند و نيازمند اقدامات و تشخيص‌هايي از سوي مديران منابع انساني هستند. البته سيستم‌هاي پاداش و تشويق و تنبيه بي‌ارتباط با موضوع انگيزش به صورت عام نيستند اما تنها بخش محدودي از موضوع انگيزش را پوشش مي‌دهند.

 (16) حقوق و دستمزد (17) پاداش (18) جابجايي کارکنان: انتصاب صحيح از جمله اقداماتي است كه در كاربرد مطلوب منابع انساني نقش مؤثر و اساسي ايفا مي‌كند. اما انتصاب امري هميشگي نيست بلكه بر اساس شايستگي‌ها، تجربيات و دانشي كه افراد در طول خدمت خود كسب مي‌كنند بايد به مشاغل بالاتر ارتقاء يابند يا اينكه در مشاغل با مسئوليت‌هاي مختلف جابجا شوند. جابجايي پرسنل در سازمان يكي از ابزارهاي مؤثر در مديريت منابع انساني بوده و معمولاً به شكل‌هاي مختلفي انجام مي‌گيرد.

 (19) انضباط (20) بکارگماری: كل وظيفه مربوط به انجام امور مربوط به نيروي انساني در سازمان شامل جذب، استخدام، آموزش، فراهم‌آوري و نگهداشت شرايط كاري مناسب. بكارگماري يكي از وظايف مديريت است. مديريت منابع انساني نيز حوزه‌اي است كه در وظيفه بكارگماري مي‌گنجد.

كليه امور مربوط به مديريت منابع انساني شامل جذب، استخدام، نگهداشت، آموزش، روابط انساني، بازنشستگي و . . .

وظایف مدیران منابع انسانی

همانطور كه در تعاريف مديريت منابع انساني آمد وظايف كلي عبارتند از: جذب، توسعه ايجاد انگيزش و نگهداشت. اما اين وظايف را مي‌توان به حوزه‌هاي فعاليت زير دسته‌بندي كرد:

1.      سازماندهي

ü     طراحي سازمان

ü     طراحي شغل

ü     تجزيه و تحليل شغل

ü     طبقه‌بندي مشاغل

2.      جذب منابع انساني

ü     برنامه‌ريزي

ü     كارمنديابي

ü     انتخاب

ü     استخدام

3.      توسعه و منابع انساني

ü     مديريت عملكرد

ü     آموزش

4.      مديريت پاداش

ü     حقوق و دستمزد

ü     ارزشيابي مشاغل

ü     پاداش

ü     مزايا

5.      روابط كاركنان

ü     روابط صنعتي

ü     مشاركت

ü     ارتباطات

6.      بهداشت، ايمني و رفاه

ü     بهداشت و ايمني

ü     رفاه

7.      امور اداري استخدام و كاركنان

ü     چارچوب قانوني و مقررات دولتي

ü     رويه‌ها و اقدامات استخدام

ü     سيستم اطلاعاتي منابع انساني

البته مدل‌هاي متفاوت ديگري نيز براي دسته‌بندي وجود دارد (جزني 1378، 29-36) اما همه آنها تقريباً همين اجزاء را شامل مي‌شوند.

 

مديريت منابع انساني 1

 

تعریف مدیریت منابع انسانی

ü  تخصص ویژه ای است که می کوشد رضایت منابع و هدفهای سازمان را تأمین کند و به سیاست گذاری و برنامه ریزی  برای منبع به تناسب دسترسی آن به هدف بپردازد.

ü  مديريت منابع انساني شامل انجام فعاليت‌هايي است كه داراي مباني، مفاهيم، فرايندها و ابزارهاي متفاوتي هستند تا حدي كه در سازمان‌هاي بزرگ براي برخي از آنها واحدهاي مستقلي تشكيل مي‌دهند. با وجود تفاوت ماهيتي بين اين فعاليت‌ها، بيشتر آنها داراي ارتباط از جهت عمليات و اطلاعات هستند.

ü  مقصود از مديريت منابع انساني سياست‌ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است كه با جنبه‌هايي از فعاليت‌ كاركنان بستگي دارد، به ويژه براي كارمنديابي، آموزش دادن به كاركنان، ارزيابي عملكرد، دادن پاداش و ايجاد محيطي سالم و منصفانه براي كاركنان سازمان.

ü  مديريت منابع انساني معطوف به سياست‌ها، اقدامات و سيستم‌هايي است كه رفتار، طرز فكر و عملكرد كاركنان را تحت تأثير قرار مي‌دهند(نو و ديگران 2000، 4).

ü  مديريت منابع انساني عبارتست از رويكردي استراتژيك به جذب، توسعه، مديريت، ايجاد انگيزش و دست‌يابي به تعهد منابع كليدي سازمان؛ يعني افرادي كه در آن يا براي آن كار مي‌كنند (آرمسترانگ 1993، 33-34).

ü  مديريت منابع انساني فرايندي شامل چهار وظيفه جذب، توسعه، ايجاد انگيزش و نگهداشت منابع انساني است (دي سنزو و رابينز 1988، 4).

ü  « مديريت منابع انساني را شناسايي , انتخاب , استخدام , تربيت و پرورش نيروي انساني به منظور نيل به اهداف سازمان تعريف كرده اند و منظور از منابع انساني يك سازمان , تمام افرادي است كه در سطوح مختلف سازمان مشغول به كارند » دكتر اسفنديار سعادت

ü     مديريت منابع انساني يعني مديريت كاركنان سازمان (اسكارپلو و لدوينكا 1988، 4).

ü  « مديريت اداره كاركنان و منابع انساني عبارت است از , شناسايي اهميت نيروي كار سازمان بعنوان يك عنصر حياتي در كسب اهداف سازماني و استفاده چندگانه در فعاليت ها و كاركردهاي منابع انساني به گونه اي كه به طور موثر و منصفانه اي منافع فردي كاركنان , سازمان وجامعه را تضمين نمايد.»دكتر سيدجوادين به نقل از « درانا و تيچي»

 ü  مقصود از مديريت منابع انساني سياست‌ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است كه با جنبه‌هايي از فعاليت‌ كاركنان بستگي دارد، به ويژه براي كارمنديابي، آموزش دادن به كاركنان، ارزيابي عملكرد، دادن پاداش و ايجاد محيطي سالم و منصفانه براي كاركنان سازمان. براي مثال اين سياست‌ها و اقدامات دربرگيرنده موارد زير مي‌شود:

(1)   تجزيه و تحليل شغل (تعيين ماهيت شغل هر يك از كاركنان)

(2)   برنامه‌ريزي منابع انساني و كارمنديابي

(3)   گزينش داوطلبان واجد شرايط

(4)   توجيه و آموزش دادن به كاركنان تازه استخدام

(5)   مديريت حقوق و دستمزد (چگونگي جبران خدمت كاركنان)

(6)   ايجاد انگيزه و مزايا

(7)   ارزيابي عملكرد

(8)   برقراري ارتباط با كاركنان (مصاحبه، مشاوره و اجراي مقررات انضباطي)

(9)   توسعه نيروي انساني و آموزش

(10)    متعهد نمودن كاركنان به سازمان (دسلر 1381، 2).

 

تاریخچه مدیریت منابع انسانی

براي دهها سال، اجراي وظايف انتخاب، آموزش و جبران خدمت كاركنان وظايف اصلي حوزه‌اي به نام مديريت كاركنان بود. اين وظايف بدون توجه به اينكه چگونه به يكديگر مرتبط هستند انجام مي‌شدند. اما اكنون حوزه‌اي به نام مديريت منابع انساني مطرح شده است. مديريت منابع انساني آنطور كه در حال حاضر درك مي‌شود، به جاي رد يا حذف، تعميمي از نيازمندهاي سنتي اداره اثربخش كاركنان است. در اين حوزه درك مناسبي از رفتار بشري و مهارت استفاده از اين درك و بينش نياز است. هم‌چنين داشتن دانش و درك از وظايف مختلف كاركنان و آگاهي از شرايط محيطي ضروري است (شرمان، بوهلندر و چرودن 1988، 4).

مديريت منابع انساني در دهه 1980 ظهور كرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جديدي در مديريت نيروي انساني تكامل يافت. اكنون اين توافق وجود دارد كه مديريت منابع انساني جايگزين مديريت كاركنان نمي‌شود بلكه به فرايندهاي مديريت كاركنان از منظر متفاوتي مي‌نگرد. هم‌چنين فلسفه‌هاي اصلي آن تا حد قابل ملاحظه‌اي متفاوت از مفاهيم سنتي مديريت كاركنان است. با اين همه برخي از رويكردهاي خاص مديريت كاركنان و روابط كاركنان مي‌توانند تحت عنوان رويكردهاي مديريت منابع انساني توصيف شوند زيرا در راستاي فلسفه اساسي مديريت منابع انساني هستند (آرمسترانگ 1993، 33).

مديريت منابع انساني رويكردي جامع به مديريت استراتژيك منابع كليدي سازمان يعني منابع انساني است. مديريت منابع انساني نه تنها رويكردي از روي سودآوري به مديريت كاركنان است بلكه رويكردي ويژه به روابط كاركنان با تأكيد بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد (آرمسترانگ 1993، 37).

به فرموده مرحوم علامه طباطبايي (ره ) : « اولين كساني كه به طور گسترده آدميان را به اجتماع دعوت كرده و به طور مستقل به حفظ اجتماع و اداره انسان ها توجه داشتند , پيغمبران بودند . »
در حقيقت دعوت به اتحاد در اجتماع و برنامه ريزي اداره امور انسان ها براي اولين مرتبه از حضرت نوع (ع ) كه داراي كتاب و شريعت بوده شروع و آنگاه حضرت ابراهيم (ع ) و پس از آن حضرت موسي (ع ) و حضرت عيسي (ع ) به طور دامنه دارتري عهده دار اين راه شدند. اما بايد گفت اسلام تنها ديني است كه با صراحت و به طور همه جانبه , اداره جامعه انساني را پايه و بنيان گذاشت و براي همه شئون اجتماع بشر برنامه ريزي كرد. شخص پيامبراسلام (ص ) علاوه بر نقش رسالت , به عنوان حاكم و مدير و فرمانده اي توانمند توانست در كمترين مدت و با حداقل ضايعات به موفقيتهاي بزرگي دست يافته و از جهت اداره انساني , آنچنان توانا عمل نمودند كه از يك جامعه نيمه وحشي , تمدني بزرگ را بوجود آوردند و از قبايل پراكنده عرب توانستند امتي بزرگ را تشكيل دهند. با برپايي حكومت پنجساله علوي در گستره وسيعي از دنياي آن روز , الگويي عيني از حاكميت الهي مجسم گرديد.

ايرانيان باستان نيز جهت اداره انساني به نكات عمده اي جهت رعايت روابط انساني , رعايت عدالت در كار , آشناسازي كاركنان به وظايف و استفاده بهينه از زمان , اشاره داشته اند چنان كه گزنفون مي نويسد :

« تاكيد به استفاده از طرح جا و مكان , مطالعه زمان و حركت توسط كورش پادشاه هخامنشي , اصولي بوده اند كه او را در اداره كشور بزرگ ايران و ارتش نيرومندش ياري مي داد . »

فلسفه مديريت منابع انساني (آرمسترانگ 1993، 34)

منابع انساني مهمترين دارايي يك سازمان است و مديريت اثربخش آنها كليد موفقيت سازمان است. اگر سياست‌ها و رويه‌هاي مربوط به كاركنان سازمان با همديگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌اي در دستيابي به اهداف سازمان و برنامه‌هاي استراتژيك داشته باشند دستيابي به موفقيت سازماني محتمل‌تر است. فرهنگ و ارزش‌هاي كلي، شرايط سازماني و رفتار مديريتي كه از آن فرهنگ نشأت مي‌گيرد تأثير زيادي بر دستيابي به تعالي مطلوب مي‌گذارد. چنين فرهنگي نيازمند مديريت شدن است بدين معني كه بايد تلاشي مستمر براي ايجاد پذيرش و انجام آنها صرف شود. دستيابي به يكپارچگي نيازمند تلاش مستمر است. منظور از يكپارچگي اين است كه تمام اعضاي سازمان با داشتن حسي از مقصود مشترك با يكديگر كار كنند.

 

بررسي مسائل استراتژي، جنگ، روابط بين الملل 21

 

استراتژى در عمل

(خصوصيات استراتژى موفق )

 

تـنـوع فـرهـنـگـهـا، تـعدد سيستمهاى اقتصادى و حكومتى و نيز تفاوت در اهداف و آرمانها، ارائه اصـول و چـهـارچـوب واحـدى را كـه تـضـمـيـن كـنـنـده كـامـيـابـى اسـتـراتـژى بـاشـد، بـا مـشـكـل مـواجـه سـاخـتـه اسـت . امـّا ايـن بـدان مـعـنـا نـيـسـت كـه نـتـوان اصول ثابتى را در استراتژيهايى كه به شهادت تاريخ ، كشورها را به اهدافشان رسانيده اسـت ، پـيـدا كـرد. در مـجـمـوع ، هـر اسـتـراتـژى مـوفـقـى نـتـيـجـه دو عـامـل اسـت : نـخـسـت ، پـيـروى از اصـول ثـابـت (مـخرج مشترك استراتژيها) دوم ، انطباق آن با ارزشهاى موجود در هر جامعه .

بـراسـاس مـقدّمه مذكور، در اين مبحث ـ كه خود به نوعى جمع بندى مباحث گذشته است ـ در صدد هـسـتـيم ، نمايى از اصول و خصوصيات ثابتى را كه موفقيت هر استراتژى را تضمين مى كند، ارائه داده و بـه لزوم پـيـروى اسـتـراتـژى از ارزشـهاى فرهنگى جامعه ، به منظور دستيابى موفقيت آميز به اهدافش ، اشاره كنيم .

 

هدفمندى استراتژى و خصوصيات آن

 

هـدف هـر اسـتـراتـژى دسـتـيـابـى بـه مـقـاصـد سـيـاسـى و يـا نـيـل بـه آرمـانـهـا، آرزوهـا و خـواسـتـه هـاى مـلّى اسـت كـه تـوسـط سـيـاسـتـمـداران تـعـيـيـن مى گـردد.⁽⁴⁶³⁾ بـراسـاس ايـن تـعـريـف ، هـدف در اسـتـراتـژى حـداقـل داراى دو ويـژگى است . اوّل اينكه ، هدف استراتژى در جهت هدف كلى و يا مجموعه اى از هـدفـهاى مرتبط و هماهنگ در سطح كلان قرار دارد. دوم اينكه ، چون استراتژى خواهان دستيابى بـه ايـن هـدفـهـاسـت ، خـود نـيـز هـدفـمـنـد اسـت . عـلاوه بـر آن ، تـلاش بـراى نـيـل به اهداف مذكور، نيازمند تمركز و نظم بخشيدن و نيز به كارگيرى همه تلاشهايى است كه در اين جهت صورت مى گيرد. به عنوان مثال ، به علّت فقدان چنين نظم و تمركزى در ارتش هـيـتـلر، آلمـانيها در پشت دروازه هاى مسكو متحمل شكست سختى از روسها شدند و اين شكست ، مقدمه شكستهاى ديگر هيتلر و سرانجام ، شكست قطعى وى به وسيله متّفقين شد.⁽⁴⁶⁴⁾

هـمـچنين هدف استراتژى بايد بطور دقيق روشن باشد، در غير اين صورت دست يافتن به هدف اسـتـراتـژى ، دور از انـتـظـار خـواهـد بـود. چـيـنـيـهـا در سـال 1965 ميلادى (1344 ه‍ . ش ‍ .) (استراتژى انزواطلبى ) را برگزيدند. براساس اين اسـتـراتـژى ، آنـها مى بايست سيستم سياسى ، نظامى حاكم بر جهان را پذيرفته و گامى در جـهـت بر هم زدن (وضع موجود) برندارند، امّا آنها در همين مقطع زمانى ، با كوشش در جهت كسب رهبرى (جهان سوسياليسم )، استراتژى بر هم زدن وضع موجود ـ نه استراتژى انزواطلبى ـ را دنبال كردند. اين تناقض در هدف استراتژى ، چين را از تاءمين خواسته ها و نيازهاى داخلى و امـنـيـتـى بـازداشـت . در نـتـيـجـه ، چـيـنـيـهـا مـجـبـور شـدنـد در اوايـل دهـه 70 مـيـلادى (اوايـل دهـه 50 ه‍ . ش .)، بـه مـنـظـور دسـتـيابى به تكنولوژى برتر، استراتژى گرايش به آمريكا را جايگزين استراتژى انزوا طلبى كنند.⁽⁴⁶⁵⁾

يـكـى ديـگـر از ويژگيهاى هدف در استراتژى ، قابل دسترس بودن آن است . به ديگر سخن ، اسـتـراتـژى بـايـد در جـهـت تـحـقـق اهـدافـى بـاشـد كـه قـابـل وصول است . بطور نمونه ، عدم توجه عراقيها به اين مساءله ، موجب شكست آن كشور در تـجاوز به خاك ايران گرديد. عراق كه در ساعت 30/1 دقيقه بعد از ظهر 31 شهريور 1359 ه‍ . ش . بـا هـدف بـرانـدازى نـظـام جـمهورى اسلامى دست به حمله سراسرى و همه جانبه عليه كـشـورمـان زد، پـس از هـشت سال مقاومت بسيج و نيروهاى مسلّح ايران ، ناچار شد بدون دستيابى بـه هـدفـش ، آتـش بـس را بـپـذيـرد و نـيـروهـايـش را از خـاك كـشـورمـان عـقـب كـشـيـد، زيـرا در عـمـل ، بـه ايـن نـتـيـجـه رسـيـد كـه بـرانـدازى نـظـام جـمـهـورى اسـلامـى ايـران و يـا اشغال دايم بخشهايى از ايران غير قابل دسترس است .⁽⁴⁶⁶⁾

همگونى با ارزشها

عـمـده تـصـمـيـماتِ استراتژيك براساس ارزشها و اعتقادات گرفته مى شود، به اين معنا كه ، اسـتـراتـژيـستها متاثر از ارزشهاى جامعه خويش هستند، و در اتّخاذ تصميمات و حتى اجراى آن ، بـه ارزشهاى اجتماعى توجه كامل دارند. به ديگر سخن ، ارزشها و اعتقادات هر جامعه اى ، خمير مـايـه شـكل گيرى اَعمال سياستمداران و استراتژيستهاست ؛ در اين زمينه ، نمونه هاى فراوانى وجـود دارد. بـه عنوان مثال ، مردم چين به علت قرنها سلطه بيگانگان بر بخشى از اين كشور، بشدت از سلطه مجدد اجانب بيم دارند. اين مساءله جزء ارزشها و اعتقادات مردم چين شده است ؛ به همين علت ، نخبگان نظامى چين قادر نيستند در طرحهاى دفاع استراتژيك ، خود را به نحوى به يـك يـا چـنـد قـدرت خـارجـى وابـسـتـه كـنـنـد.⁽⁴⁶⁷⁾ بـنـابـرايـن ، در مـقـابل تهديد فزاينده اتمى ديگر كشورها، اين كشور بر استراتژى (سپر انسانى ) كه به مـعـنـاى بـه كـارگـيرى انسانها براى جلوگيرى از پيشروى زمينى دشمن است ، تكيه كرده است .⁽⁴⁶⁸⁾

مـمـكـن اسـت برخى از ارزشها و اعتقادات يك جامعه نادرست باشد، و يا برخى از آنها در شرايط خـاصـى ، نـادرسـت بـاشـد. چـنـانچه اين اعتقادات يا برداشتهاى غلط، اساس و پايه تصميمات اسـتـراتـژيـك واقع شوند، استراتژى را به هدفش كه كسب پيروزى بر حريف و يا دسترسى بـه هـدف يـا اهـداف غـيـرنـظـامـى اسـت ، نـمـى رسـانـد. اگـر سياستمداران و استراتژيستها از نادرستى ارزشها و اعتقادات آگاهند، نبايد براساس آن به تصميم گيرى بپردازند، و اگر در چـنـيـن شـرايطى تصميم گيرى اجتناب ناپذير باشد، بايد سعى كنند با نشان دادن كاستى و نـادرسـتـى ارزشـهـاى مـذكـور، مـردم را بـه سـوى پذيرش تصميمات درست تر سوق دهند. اين مـسـاءله ، مـشكلترين مرحله در فرايند تصميم گيرى سياسى و نظامى بوده كه گاه ممكن است ، جـريـان تـصـمـيـم گـيـرى را كـُنـد يـا مـتوقّف يا تصميمِ گرفته شده را با شكست رو به رو سازد.⁽⁴⁶⁹⁾

هـم مردم و هم تصميم گيران سياسى نظامى ، كمتر به نادرستى ارزشهاى جامعه خويش ‍ توجه دارنـد، زيـرا آنـها با ارزشهاى موجود خو گرفته و در آن پرورش يافته اند و اين ارزشها با خـون و پـوسـت آنـهـا عـجـيـن شـده اسـت . براين اساس ، علاوه بر اينكه ارزشها را مبناى تصميم گـيـريـهـاى اسـتـراتـژيـك خـود قـرار مـى دهـنـد. از آن بـه عـنـوان وسـيـله اى بـراى سـنـجـش ‍ اَعـمـال ديـگـران نـيـز اسـتـفـاده مـى كـنـنـد. بـه هـر حـال ، بـراى نـيـل به هدف استراتژى ، بايد ارزشها را با واقعيات هماهنگ ساخت و يا با توجه به واقعيات موجود، به انتخاب استراتژى مناسب پرداخت .⁽⁴⁷⁰⁾

انطباق با واقعيات

همان طور كه قبلاً اشاره شد، راز ديگر كاميابى استراتژى ، مبتنى بودن آن بر واقعيات است ، امـّا گـاه سـايـه اى از واقـعـيـات جـاى واقـعـيات را مى گيرد و يا تمايلات و گرايشات درونى اسـتـراتـژيست (مانند خشم ، انتقام ، ترحم ، نوع دوستى و...) مانع از گزينش ‍ روشهاى عقلانى بـراى بـه حـداكـثـر رسـاندن ضريب توفيق استراتژى مى شود. براى شناخت دقيق واقعيات و تـفـكـيـك آن از امـورى كـه سايه اى از واقعيات را به همراه دارند و نيز براى پرهيز از پيروى گـرايـشـات و تـمـايـلات درونـى غـيـرواقـعـى ، دستيابى به اطلاعات كافى كه مبيّن واقعيات باشد، اجتناب ناپذير است .⁽⁴⁷¹⁾

دسـتـيـابـى بـه واقعيات ، بدون دسترسى به مراكز اطّلاع رسانى و منابع اطلاعاتى غيرممكن اسـت . هـر انـدازه كـه ايـن مـراكـز كـارآمـدتر باشند، استراتژيست بهتر مى تواند به اطّلاعات دقيقتر دست يابد. بدين سان بر ميزان توفيق تصميمات استراتژيك كه براساس اين اطّلاعات گـرفـتـه مـى شـود، افـزوده مـى گـردد، زيـرا اطـّلاع دقيق از تواناييهاى سياسى ، اقتصادى ، نـظـامـى و فـرهـنـگـى از نـيـروهـاى خـودى و دشـمن ، نيازهاى داخلى ، ساختار نظام بين المللى و آشـنـايـى بـا ابـزارهـا و نـهـادهـاى مـجـرى اسـتـراتـژى ، از عـوامـل مـؤ ثـر در تـوفـيـق اسـتـراتـژى بـه شـمـار مـى رود. بـعـلاوه ، سـرعـت انـتـقـال اطـّلاعـاتِ بـه دسـت آمـده ، بـه مـراكـز تـصميم گيرى استراتژيك ، بويژه در شرايط بحرانى ، نيل به هدف استراتژى را تسهيل و تسريع مى كند.⁽⁴⁷²⁾

پى ريزى تصميمات برمبناى واقعيات ، نبايد به معناى ناديده گرفتن ارزشهاى جامعه باشد، بلكه استراتژيست بايد با توجه به واقعيات موجود، در جهت تحقق و استقرار ارزشهاى جامعه خويش گام بردارد. بر اين اساس ، دو مقوله (ارزش ) و (واقعيت ) در هم مى آميزند و دسترسى بـه بـهـتـريـن تـصـمـيـم را از سـوى اسـتـراتـژيـسـت مـيـسـر مـى سـازد. بـديـهـى اسـت ، نـيـل بـه چـنـيـن درجـه اى از تـصـمـيـم گـيـرى اسـتـراتـژيـك ، مـشـروط بـه آگـاهـى كـامـل اسـتـراتـژيـسـتها از ارزشهاى جامعه و نيز اطّلاع دقيق از واقعيات جامعه در صحنه داخلى و خارجى است .⁽⁴⁷³⁾

اتكاء به تواناييهاى اقتصادى

منابع و تواناييهاى اقتصادى نقش اساسى در اتّخاذ تصميم استراتژيك ايفا مى كنند. علاوه بر آن ، تـداوم هـر اسـتـراتـژى و يـا كـامـيـابـى اسـتـراتـژى در نـيـل بـه اهـداف مـورد نـظـر، به پشتيبانى و حمايتهاى اقتصادى بستگى دارد. به ديگر سخن ، اسـتـراتـژيهاى موفق به ميزان قابل توجهى ، به وجود منابع اقتصادى و ادامه پشتيانى مالى كافى بستگى دارند.

بـرخـوردارى از مـنـابـع اقـتـصادى ، اوّلين گام در افزايش قدرت ملّى محسوب مى شود. چنانچه تـوانـايـى كـافـى براى بهره مندى بهينه از اين منابع در دسترس باشد، در آن صورت موجب افـزايـش مـضـاعـف قـدرت مـلّى خواهد شد. هرگاه تصميمهاى استراتژيك بر پايه چنين قدرتى اسـتـوار بـاشـد، دسـتيابى به اهداف استراتژى تسهيل ، تقويت و تسريع مى شود. به عنوان مـثـال ، اگـر دولتـمـردان عـربـسـتـان سـعـودى ، توانايى بهره بردارى از نفت درجهت توسعه اقـتـصـادى و صـنـعـتـىِ كـشورشان را داشتند، هيچ گاه در قبالِ تهديد احتمالى عراق از نيروهاى غربى براى دفاع از تماميت ارضى و استقلال سياسى خود دعوت نمى كردند.

عـلاوه بـر نـقـش حسّاس منابع اقتصادى ، تداوم پشتيبانيهاى مالى و اقتصادى ، از ديگر شرايط نـيـل بـه اهـداف اسـتـراتـژى اسـت . براين اساس ، استراتژيستها ناگزيرند، توان اقتصادى كـشـور در اسـتـمـرار حـمـايـت از خـط مـشـى هـا را از آغاز تا مرحله نهايى هر استراتژى ، بدقّت مـحـاسـبه نمايند، و شرايط بحرانى و جنگ كه توان بهره بردارى كشور از منابع موجود كاهش مـى يـابـد، را مـورد تـوجـه قـرار دهـنـد. ايـن مـسـاءله يـكـى از اصـول اسـاسـى در فـرايند استراتژى است كه عدم توجه به آن استراتژيهاى بسيارى را در نـيـل بـه اهـدافـش ، نـاكـام گـذاشـتـه اسـت . شـكـسـت آمـريـكـا در ويـتـنـام مـثـال مـناسبى در اين زمينه است ، زيرا آمريكاييها در محاسبه توانمنديهاى اقتصادى ، سياسى و نـظـامـى خـود در جـنـگ و مـداخله مستقيم در ويتنام ناكام ماندند. سرانجام در پى ناكامى در جنگ با ويـتـنـام ، اسـتـراتـژى مـداخـله غـيـر مـسـتـقـيـم را جـايگزين استراتژى مداخله مستقيم كردند، زيرا استراتژى جديد هزينه مالى كمترى براى آن كشور داشت .

برخوردارى از ابزارهاى مناسب

دسـت يـافـتـن بـه اهـداف اسـتـراتژى ، محتاج ابزارهاى مناسب و متناسب با هدف است . از اين رو، نـبـايـد بـراى نـيـل بـه اهـداف مـحـدود، از ابـزارهـاى فـراوان بـهـره جـُسـت ، زيـرا ايـن شـيـوه عـمـل ، عـقـلانـى و مـقرون به صرفه نيست . هر چند نمى توان براى اهداف گسترده و عظيم ، از ابزارهاى محدود استفاده نمود، امّا گاهى بين اهداف و ابزارها، تناسب وجود ندارد، در آن صورت ، يـا بـايد از ميزان اهداف كاست و يا بر تعداد ابزارها افزود. چنانچه امكان كاستن از اهداف و يا افـزودن بـر ابـزار مـيـسـر نباشد، تدارك و اجراى يك استراتژى كه ما را مرحله به مرحله به اهداف استراتژى برساند، اجتناب ناپذير است .⁽⁴⁷⁴⁾ به عنوان نمونه ، هيتلر براى دسـت يـافـتـن بـه (فـضـاى حـيـاتـى ) از نـوعـى اسـتـراتـژى مـرحـله اى بـهـره گـرفـت . او قـبـل از جـنـگ جهانى دوم ، با نمايش رژه نظامى ارتش آلمان ، كشورهاى بزرگ امضا كننده پيمان ورسـاى ⁽⁴⁷⁵⁾ را نـاچـار كـرد كه با خواسته اش مبنى بر واگذارى ناحيه (سودت ) چـكـسـلواكـى به آلمان موافقت كنند. بعد از آن ، آلمان مرحله ديگرى از استراتژى خود را، براى دسـتـيـابـى بـه فـضـاى حـيـاتـى بـا حـمـله بـه لهستان و آغاز جنگ جهانى دوم به اجرا گذاشت .⁽⁴⁷⁶⁾

ابـزار و اهـداف عـلاوه بـر تـنـاسب كمّى از نظر كيفى نيز بايد با هم متناسب باشند. به بيان ديـگـر، نيل به برخى از اهداف استراتژى ، نيازمند به كارگيرى ابزارهاى خشن نيست ، بلكه چـنـيـن اهـدافـى بـا بـهـره گـيرى از ابزارهاى غير خشن (مانند ديپلماسى و ابزارهاى فرهنگى و اقـتـصـادى ) نيز قابل دسترسى است . گاهى به كارگيرى ابزار خشن (جنگ ) كه بطور عمده ، آخـريـن حـربـه و ابـزار در دسـتـيـابـى بـه اهـداف اسـتـراتـژى بـه شـمـار مـى رود، قـبـل از هـر ابـزار ديـگـرى ، اجـتـنـاب نـاپـذيـر مـى شـود. بـه عـنـوان مثال ، كشورى كه مورد حمله و تجاوز قرار مى گيرد، ناگزير است عليه متجاوز بجنگد. البته ايـن بـدان مـعـنا نيست كه نسبت به آزمودنِ ثمربخشى ابزارهاى ديگر بى توجه باقى بماند، زيـرا در شـرايـطـى مـمـكـن اسـت اسـتـفـاده تـواءم و هـمـزمـان از چـنـد ابـزار، نـيـل بـه اهـداف اسـتـراتـژى را سـرعـت بـخـشـد. بـرايـن اسـاس ، اغـلب كـشـورهـاى در حال جنگ ، سفارتخانه هاى خود را در خاك همديگر باز نگاه مى دارند.

---

منابع:

463- مقدمه اى بر استراتژى ، بوفر ، ص 32 .

464- جـنـگ جـهـانـى دوم ، هـانرى ميشل ، ترجمه عباس آگاهى ، ص 93 ـ 96 ، آستان قدس ، 1370 .

465- چين و خاور ميانه ، محمدجواد اميدوار نيا ، ص 34 ـ 44 ، دفتر مطالعات سياسى و بين المللى ، 1368 .

466- انقلاب و دفاع مقدس ، اكبر هاشمى رفسنجانى ، ص 217 ، انتشارات پانزده خرداد ، 1367 .

467- تـحـولات سـيـاسى در جمهورى خلق چين از مائو تسه دونگ تا دنگ شيائو پينگ ، يان داربى شر ، ترجمه عباس ‍ هدايت وزيرى ، ص 145 ـ 139 ، سازمان انتشارات و آموزش انقلاب اسلامى ، 1368 . چين ، زهرا طاهرى امين ، ص 65 دفتر مطالعات سياسى و بين المللى ، 1375 .

468- نـقـش ارتش آزادى بخش خلق در نظام سياسى چين ، مريم دفترى ، ص 5 ـ 11 ، دفتر مـطـالعات سياسى و بين المللى ، 1365 . استراتژى بين المللى ، فارسى ، ص 115 . سير تحول در انديشه نظامى و سياست تسليحاتى چين ، اميدوارنيا ، ص 210 .

469- اصول سياست خارجى و سياست بين الملل ، قوام ، ص 124 ـ 126 .

470- همان .

471- استراتژى معاصر نظريات و خط مشيها ، جان بليس و ديگران ، ص 23 ـ 26 .

472- مـبـانى تصميم گيرى استراتژيك ، چارلز آر . شوانك ، ترجمه عباس منوريان ، ص 19 ـ 21 ، مركز آموزش مديريت دولتى ، 1370 .

473- اصول سياست خارجى و سياست بين الملل ، قوام ، ص 49 .

474- استراتژى بزرگ اصول و رويه ها ، كالينز ، ص 29 ـ 30 .

475- مـراد كـشـورهـاى پـيـروز در جـنـگ جـهـانـى اوّل (دول متفق يا متفقين ) است .

476- نگاهى به تاريخ روابط بين الملل از 1870 تا 1945 ، احمد نقيب زاده ، ص 235 ، دانشگاه تهران ، 1368 .

 

بررسي مسائل استراتژي، جنگ، روابط بين الملل 20

 

اقتصاد و تصميم گيريهاى استراتژيك

بـرخوردارى از منابع اقتصادى و توانايى ـ مديريتى و تكنولوژيكى ـ در بهره بردارى از آن ، مـنـجـر بـه افـزايش قدرت اقتصادى مى گردد؛ قدرت اقتصادى نيز پشتوانه اى براى اتّخاذ تـصـميمات استراتژيك و يا اجراى آسان آن به شمار مى رود. همچنين قدرت اقتصادى توانايى لازم ، بـراى تـاءثـيـرگـذارى بـر تـصـمـيـم گـيـريـهـاى ديـگـران (دُول خارجى ) و يا مقابله مؤ ثر در برابر تهديدات و مقاصد دشمن را فراهم مى آورد.

عناصر اقتصادى و تصميمات استراتژيك

عناصر و منابعى كه منجر به افزايش قدرت اقتصادى مى شوند، متعدد و متنوعند. بخشى از اين عـنـاصـر، اقـتـصـادى و بـرخـى ديـگـر غـيراقتصادى اند. در مباحث گذشته به بعضى از منابع اقـتـصـادى (مـواد مـعـدنـى ) و غـيـر اقـتـصـادى (روحـيه ملّى ) اشاره كرديم . اينك به عناصر غير اقـتـصـادى ديـگـر، كـه در ارتـقاى توانمندى اقتصادى مؤ ثرند، و نيز به ميزان تاءثيرى كه مجموعه اين عوامل بر تصميمات استراتژيك دارند، مى پردازيم :

1 ـ عـنـاصـر غـيراقتصادى : عناصر غير اقتصادى كه در افزايش قدرت اقتصادى مؤ ثرند، نيز مـتعددند. پرداختن به تمام عناصر از حوصله اين بحث خارج است . براين اساس ، به برخى از آنـهـا (مـانـنـد تـفـكـر، بـرنـامـه و مـديـريت اقتصادى ) كه اهميّت و تاءثير بيشترى در افزايش توانمندى اقتصادى دارد، اشاره مى شود.

تـفـكـر و انـديشه اقتصادى ، مقدّمه عمل اقتصادى است ، زيرا انديشه اقتصادى است كه كاستيها و نـيـازهـاى اقـتـصـادى را درك مـى كـند و راه جبران كاستيها و نيازها را ترسيم مى نمايد. انديشه اقـتـصـادى نـيـز هـنـگـامـى مـنـجـر بـه رشد اقتصادى مى شود كه غير وابسته و متكى به خلاقيت شخصى و درونى (داخلى ) باشد، چون فقط در اين صورت است كه دريافتى هاى خود را بدقت بررسى كرده و سِره را از ناسِره متمايز مى سازد و بدين وسيله باعث پرهيز از اتّخاذ و اجراى انديشه هاى اقتصادى مخرّب  مى گردد.

هـنـگـامـى كـه انـديـشـه اقـتـصـادى درصـدد رفـع تـنـگـنـاهـا و حـل مـعـضـلات اقـتـصـادى بـرآيد، تلاش ‍ منظم و سازمان يافته اى در جهت اتّخاذ تصميمات لازم خـواهـد كـرد. بـراى نيل به اين منظور، نيازمند جمع آورى اطّلاعات لازم و بررسى مدلهاى مختلف بـراى اخـذ تـصميم مناسب است . در نتيجه ، تصميمِ گرفته شده ـ كه همان برنامه خواهد بود ـ مـوجـب سـهـولت ارتـباطات و مشاركت اجزاى برنامه و انطباق با شرايط و امكاناتِ موجود براى حل موفقيت آميز مشكلات و يا اجراى طرحهاى اقتصادى مى گردد.⁽⁴⁴⁸⁾

براى تحقق رشد اقتصادى ، علاوه بر فراهم آمدن انديشه اقتصادى و برنامه ريزى اقتصادى ، به مديريت اقتصادى نيز نيازمنديم . مديريت اقتصادى بر پايه دانش ، تفكر، برنامه ريزى ، سازماندهى ، هماهنگى ، نظارت ، ارزشيابى و... استوار است ، و از اعتماد به نفس ، اختيارات لازم ، قـاطـعـيـت ، ابتكار عمل ، انضباط و... برخوردار است . همچنين نسبت به نيازها، امكانات ، ثمراتِ وحـدت عـمـل مـجريان ، جبران خدمات آنان ، تقسيم كار و... آگاه است .⁽⁴⁴⁹⁾ جملگى اين اوصاف را مى توان در حديثى از اميرالمؤ منين على (ع ) ملاحظه كرد:

لا يَحْمِلُ هذَا الْعَلَمَ اِلاّ اَهْلُ الْبَصَرِ وَ الصَّبْرِ وَالْعِلْمِ بِمو اقِعِ الْحَقِّ)
پـرچـم مديريت و فرماندهى را به دوش نمى كشد، مگر كسى كه صاحب بصيرت و مقاومت وآگاه به مواضع و مسائل حق باشد.⁽⁴⁵⁰⁾

2 ـ اقتصاد و تصميمات استراتژيك : با به كارگيرى انديشه ، برنامه ، مديريت اقتصادى و نـيـز عـنـاصـر ديـگـر، قـدرت اقـتـصـادى بـه دسـت مـى آيـد. چـنـيـن اقـتـصـادى حـداقـل داراى دو تـاءثـيـر مـثـبـت بـر اسـتـراتـژى اسـت . از يـك سـو، اقـتـصـادِ قـدرتـمـنـد مانع تـحـمـيل يا تاءثير تهاجم و خواسته هاى دشمنان مى گردد و از سوى ديگر، پشتوانه اى قوى بـراى تـغـيـيـر خـط مـشـى و يـا تـاءثـيـر بـر تـصـمـيـمـات ديـگـران اسـت . ايـنـك چـنـد مـثـال از صـدر اسـلام و تـاريـخ مـعـاصـر جـهـان بـيان مى كنيم تا بهتر نقش اقتصاد در تصميم گيريهاى استراتژيك را دريابيم .

در سـال دوم هـجـرى ، كـاروانى از قريش ، حامل اجناسى به ارزش پنجاه هزار دينار، از شام به سـوى مـكـّه در حـركـت بـود؛ پـيـامـبـر اكرم (ص ) با 313 نفر از مسلمانان در مسير حركت كاروان حـاضـر شـد. كـاروان قـريـش از ايـن اقـدام مـسلمانان مطلع شد و در نتيجه ، مسير خود را كج و از مـعـركـه گريخت . پيامبر اكرم (ص ) همين كاروان را هنگام عزيمت به شام مورد تعقيب قرار داده ، ولى بـه آن دسـت نـيـافـتـه بـود. پـيش از آن نيز، رسول الله (ص ) چند بار دسته هاى نظامى مـسـلمـانـان را بـه سـوى كـاروانـهـاى قـريـش فـرسـتـاده بود. البته هدف پيامبر(ص ) تصاحب امـوال كـفـار قـريـش بـه منظور افزايش توانمندى اقتصادى بود، اما اين تنها هدف پيامبر نبود، بـلكـه پـيـامـبـر بـا ايـن اقـدامات نظامى ، درصدد دستيابى به اهداف ديگرى چون آگاه نمودن قـريـش از قـدرت نـظـامـى مـسـلمـانـان و نـاامـن كـردن خـطـوط تـجـارى قـريـش بـراى اضـمـحلال روحيه مقاومت دشمن ، كاهش فشار كفار قريش بر مسلمانان مكّه و هموار كردن زمينه هاى ترويج اسلام در مكّه بوده است .⁽⁴⁵¹⁾

ژاپـن مـثـال ديـگـرى در زمـيـنه نشان دادن تاءثير اقتصاد بر استراتژى به شمار مى رود. اين كـشـور در جـنـگ جـهانى دوم ، دو ميليون نفر از جمعيتش را از دست داد و بيش از 64 ميليارد (يِن ) خسارت مالى ديد و سرانجام بدون قيد و شرط، تسليم متفقين گرديد. ژاپنيها پس از پايان جنگ ، تمام توان خويش را براى بازسازى و سپس توسعه و رشد اقتصادى به كار گرفتند. و در نـتـيجه ، در اوايل دهه شصت ميلادى (دهه 40 ه‍ . ش .) ضمن پشت سرگذاشتن بازسازى به رشد اقـتـصـادى قـابل توجهى دست يافتند. اين رشد، كم و بيش ادامه يافته و اكنون به مرحله اى از تـوسـعـه اقـتـصـادى رسـيـده اسـت كـه حـتـى مـى تـوانـد در مـقـابـل بـرخـى از سـيـاسـتـهـا و اسـتـراتـژيهاى آمريكا قد عَلَم كند. براساسِ همين تواناييهاى اقـتـصادى است كه درصددِ تجديد و بازيابى شكوه گذشته برآمده است . براى دستيابى به ايـن هـدف ، بـه بازسازى ، توسعه و گسترش ارتش خود مبادرت ورزيده است ، بگونه اى كه تعداد نفرات ارتش را از 75هزار نفر در سال 1950 ميلادى (1339 ه‍ . ش .) به 244 هزار نفر در سـال 1985 مـيـلادى (1364 ه‍ . ش .) رسـانـد و در جريان جنگ خليج فارس برخلاف قانون اساسى اش كه اعزام هرگونه نيروى نظامى به خارج از ژاپن را منع كرده است ، تعدادى كشتى مين ياب به منطقه فرستاد.⁽⁴⁵²⁾

نمونه ديگر از تاءثير اقتصاد بر استراتژى ، جنگهايى است كه در خاور ميانه روى داده است . يـكـى از مـهـمـتـريـن عـلل جنگهاى مزبور، دستيابى به منابع اقتصادى است كه در حاشيه مرزها قـرار دارند، زيرا در اختيار داشتن آنها، سهم قابل توجهى در افزايش ‍ درآمد، توسعه اقتصادى و افزايش توان نظامى خواهد داشت . بطور مثال ، عراق سه بار كويت را مورد تعرض قرار داده اسـت كه دو بار آن ، منجر به اشغال تمام يا قسمتى از خاك كويت گرديد. در اين تعرضها به اسـتـثـنـاى دفـعـه سـوم ، مـوفـق بـه اخذ امتيازات اقتصادى مهمّى از كويت شد كه مهمّترين آنها، دريـافـت امـتـياز استفاده بازرگانى از (بندر شعيبه ) و راههاى ارتباطى آن است . اين امتياز در جنگ تحميلى به كمك عراقيها آمد، زيرا با توجه به بسته بودن اروند رود، تنها راه ارتباطى عراق با خليج فارس بود.⁽⁴⁵³⁾

راههاى اعمال قدرت اقتصادى

قـدرت اقـتـصـادى مـوقـعـى كـارآمد و مفيدتر است كه آن را به وسيله ابزارهاى مناسب اقتصادى ، بـراى تـاءمـيـن يـا تـوسـعـه اسـتـراتژى و اهداف آن و يا مقابله مؤ ثر در برابر خواسته هاى اسـتـراتـژيـك دشـمـن ، بـه كـار بـنـديـم . در ايـن بـخش به تعدادى از اين ابزارها در دو قسمت ابزارهاى پاداش و تنبيه اقتصادى اشاره مى كنيم .
1 ـ ابـزارهـاى تـنبيه اقتصادى : در اين بخش از ميان تعدد ابزارهاى تنبيه اقتصادى ، به بيان تحريم اقتصادى ، مسدود كردن داراييها و ممنوعيت معامله مى پردازيم .

تـحـريـم اقـتـصـادى ⁽⁴⁵⁴⁾، مـجـمـوعـه تـدابـيـرى اسـت كـه بـراى قـطـع كـامل و يا قسمتى از روابط اقتصادى صورت مى گيرد. اين اقدام به منظور فشار اقتصادى به يـك يـا چـند دولت ، براى پذيرش شرايط مورد نظر و يا كاهش توانايى اقتصادى كشور و يا كـشـورهـاى مـذكـور انـجـام مـى شـود. تـحـريـم اقـتـصـادى مـى تـوانـد شـامـل محاصره اقتصادى ، قطع كمكهاى مالى ، ممنوعيت و يا محدوديت خريد و فروش همه كالاها و يـا بـخـشـى از آن (بـويژه كالاهاى استراتژيك ) گردد. اين تحريم ممكن است توسط يك كشور عـليـه كـشـور ديـگـر و يـا بـه وسـيـله مـجـمـوعـه اى از كـشـورهـا عـليـه يـك يا چند كشور ديگر اعـمـال شـود؛ گـاه سـازمـان مـلل مـتـحـد (شـوراى امـنـيـت و مـجـمـع عـمـومـى ) نـيـز بـر طـبق منشور مـلل مـتـحد، از كشورها مى خواهد، كشورى كه صلح را مورد تهديد قرار داده و يا آن را نقض كرده اسـت ، مـورد تـحـريـم اقـتـصـادى قـرار دهـنـد.⁽⁴⁵⁵⁾ بـه عـنـوان مـثـال ، در جـريـان جـنـگ خـليـج فـارس ، شـوراى امـنـيـت سـازمـان مـلل مـتـحـد دسـت بـه تـحـريـم اقـتـصـادى (بـه اسـتـثـنـاى مـواد غـذايـى ، دارويـى و وسـائل پـزشكى ) عليه عراق زد. اين اقدام در كاهش توان نظامى عراق و در نتيجه ، تسريع در پيروزى آمريكا و متحدينش بسيار مؤ ثر بود.

مـسـدود كـردن داراييها⁽⁴⁵⁶⁾ يكى ديگر از ابزارهاى مؤ ثر تنبيه اقتصادى است ، زيرا دارايـيـهاى موجود افراد، شركتها و دولتها در كشور ديگر، در مواقع بروز بحران و يا جنگ در روابـط بـيـن كـشورها، ممكن است به گروگان گرفته شود (و مسدود گردد) و استرداد آن منوط بـه پـذيـرش شـرايـط مـورد نـظـر شـود. چـنـانـچـه مـيـزان ايـن دارايـيـهـا زيـاد و قـابـل تـوجـه بـاشد، مسدود كردن آن تاءثير زيادى بر خط مشى و استراتژى كشور محاصره شده خواهد داشت امّا گاه ، اثر مسدود شدن دارايى براى كشورى كه از تواناييهاى مادى و معنوى بـالايـى بـرخـوردار اسـت ، قـابـل تـوجـه نـيـسـت . بـه عـنـوان مـثـال ، انـسـداد داراييهاى عراق و كويت ⁽⁴⁵⁷⁾ در جريان بحران خليج فارس ، عراق را آماده كرد تا اكثر خواسته هاى آمريكا و متحدينش را بپذيرد. در عوض ، مسدود كردن دارايى دوازده مـيـليـارد دلارى ايـران تـوسـط آمـريـكـا، مـوجـب كـسـب هـيچ گونه امتيازى براى آمريكا نشده است .⁽⁴⁵⁸⁾

بـرقـرارى مـمـنوعيت معامله نيز يكى از شيوه هاى ديگر تنبيه اقتصادى است ، كه به منظور نفوذ بر تصميم گيرى ساير كشورها و منطبق كردن و يا نزديك نمودن آن تصميمات با خواسته هاى خويش ، انجام مى گيرد. در اين صورت ، بازرگانان و شركتهاى بازرگانى از انجام معامله با سـازمـانـهـاى تـجـارى كـشـور مـورد نـظـر مـنـع مـى شـونـد و اگـر بـه ايـن مـمـنـوعـيـت عـمـل نـكـنـنـد، مـورد تـنـبـيـه و مـجـازات قـرار مـى گـيـرنـد. شـكـل ديـگـرى از ممنوعيت معامله ، منع شركتهاى تجارى از معامله با كشور مورد نظر است . در غير ايـن صورت ، كشور يا كشورهاى منع كننده ، از معامله با آن شركتها خوددارى مى كنند. به عنوان مثال ، اكثر كشورهاى عربى پس از تشكيل رژيم اشغالگر قدس ، ليستى از شركتهايى كه با اسـرائيـل هـمـكـارى داشـتـه اند،تهيّه و از انجام هرگونه معامله رسمى با آن شركتها پرهيز مى كردند.⁽⁴⁵⁹⁾

2 ـ ابـزارهاى پاداش اقتصادى : چنانچه ابزارهاى تنبيه اقتصادى ، عليه دشمن و يا دشمنانِ يك يا چند كشور دوست بكار مى رود، پاداش اقتصادى نيز، پاداشى براى متّحدين و مجازاتى براى كـشـورهـاى غيرمتحد خواهد بود. به بيان ديگر، يك وسيله و ابزار اقتصادى هم مى تواند براى مـجـازات و هـم بـراى پـاداش اقـتـصـادى بـه كـار رود. بنابراين ، اطلاق ابزار تنبيه و پاداش اقـتـصـادى بـسـتگى به شرايط، نيّات ، اهداف و چگونگى استفاده از آن دارد. با اين مقدمه ، به شرح مختصر برخى از ابزارهاى پاداش اقتصادى مى پردازيم .

اعـطـاى وام و اعـتبارات يكى از ابزارهاى پاداش اقتصادى است . كشورهايى كه از قدرت و توان اقـتـصـادى بـرتـر بـرخـوردارنـد، بـا اعـطاى وام و اعتبارات به كشورهاى فقيرتر، علاوه بر دسـتـيـابـى بـه تـغـيير رويه غيرمطلوب كشورها و يا تداوم خط مشى و استراتژى دلخواه آنها، چـگـونـگـى مـصـرف آن بـه صـورت مـسـتـقـيـم و غـيـرمـسـتـقـيـم ، نـظـارت و اعـمـال نـظـر مـى كنند. نظارت بر نحوه مصرف وام و اعتبارات ، در امورى كه مورد نظر وام دهنده اسـت ، مـوجـب ايـجـاد وابـستگى يا تشديد و استمرار آن مى گردد. از باب نمونه ، مهمترين علت گـرايـش ‍ شـديـدتـر لهـسـتـان و مـجـارستان به سياستها و استراتژيهاى مورد علاقه آمريكا و انعطاف افزونتر اين دو كشور در مقابل تحولات ضد كمونيستى در شرق اروپا، استفاده بيشتر آن دو كشور از وام و اعتبارات آمريكا بوده است .⁽⁴⁶⁰⁾

صدور تكنولوژى (دانش فنى ) به عنوان يكى از ابزارهاى مؤ ثر پاداش اقتصادى به كار مى رود. كـشـورهـاى در حال توسعه بيش از هر كشور ديگر، براى دستيابى به توسعه اقتصادى به تكنولوژى نيازمندند. بنابراين ، كشورهاى صاحب تكنولوژى برتر، تكنولوژى خود را در قبال اخذ امتيازات مورد نظر، مى فروشند. روابط سالهاى اخير آمريكا و چين مؤ يد اين نظر است . طـى يـك الى دو دهـه گـذشـتـه ، هـرگـاه كـشـور چـيـن درصـدد ايـفـاى نـقـش مستقل و مؤ ثر جهانى و منطقه اى و يا اتّخاذ استراتژيهاى متضاد و مخالف با سياستهاى آمريكا برآمده است ، با تهديد آمريكا مبنى بر قطع صدور تكنولوژى مورد نياز رو به رو و در نتيجه ، ناچار به انصراف يا تعديل تصميمات خود شده است .⁽⁴⁶¹⁾

سرمايه گذارى خارجى يكى ديگر از شيوه هاى پاداش اقتصادى است . سرمايه گذارى خارجى از سـوى دولتـهـاى قـدرتـمـنـد، فقط به دليل سود اقتصادى صورت نمى گيرد، بلكه اهداف سياسى متعددى را مورد توجه قرار مى دهند. تغيير رژيمها، تعويض نخبگان سياسى و تاءثير بـر اسـتـراتـژيـهـا و خط مشى ها، از جمله اين اهداف به شمار مى روند. از باب نمونه ، آمريكا بـعـد از جـنـگ جـهـانـى دوم بـا اجراى برنامه مارشال ، كمكهاى اقتصادى وسيعى را به اروپاى غـربـى اخـتـصـاص داد، بـخـشـى از ايـن كـمكها به سرمايه گذارى شركتهاى آمريكايى برمى گـردد. آمريكاييان با چنين اقدامى ، به رشد و شكوفايى مجدد اقتصادى اروپا كمك كردند. اين امـر موجب عدم توسعه كمونيسم در اروپاى غربى گرديد؛ علاوه بر آن ، اروپاى غربى را به عـنـوان متحدين مطمئن آمريكا درآورد.⁽⁴⁶²⁾ اين اتحاد ثمرات استراتژيكى زيادى براى غـرب بـه ارمـغـان آورده است . اتحاد بين آمريكا و اروپا در جريان جنگ خليج فارس ، علاوه بر ايـنـكـه يكى از مصاديق اتحاد مزبور به شمار مى رود، اهداف استراتژيكى غرب (مانند صدور نفت ارزان منطقه به غرب و...) را بخوبى تامين كرده است .

---

منابع:

448- بـرنـامـه ريـزى اسـتـراتـژيـك بـراى سـازمـانـهاى دولتى و غير دولتى ، جان ام . برايسون ، ترجمه عباس منوّريان ، ص 3 ، مركز آموزش مديريت دولتى ، بى تا .
449- نـگـرشـى بـر مـديـريـت اسـلامى ، رضا تقوى دامغانى ، ص 15 ، سازمان تبليغات اسلامى ، 1368 .
450- نهج البلاغه ، فيض الاسلام ، خطبه 172 .
451- فروغ ابديت ، سبحانى ، ص 386 ـ 391 .
452- ژاپـن و خاور ميانه ، محمد حسن خانى ، ص 82 ، مؤ سسه چاپ و انتشارات وزارت امور خارجه ، 1372 .
453- كـشـورهـا و مـرزهـا در مـنـطـقـه ژئوپـليـتيك خليج فارس ، پيروز مجتهدزاده ، ترجمه حميدرضا ملك محمدى نورى ، ص ‍ 236 ، دفتر مطالعات سياسى و بين المللى ، 1373 .
454- . Sanction Ecanamic -
455- فرهنگ علوم سياسى ، آقابخشى و ديگران ، ص 35 ، 104 و 300 .
456- . Assets Freezing -
457- آمـريـكـا و كـشـورهاى غربى ديگر ، حتى داراييهاى كويت را نيز مسدود كردند تا مبادا عراق بتواند از آن استفاده كند .
458- مبانى تحليل سياست بين الملل ، هالتى ، ص 381 .
459- همان ، ص 380 .
460- اصول سياست خارجى و سياست بين الملل ، قوام ، ص 192 .
461- همان ، ص 193 .
462- جـنـگ حـقـيـقـى ، ريـچـارد نـيـكـسـون ، تـرجـمه جعفر ثقة الاسلامى ، ص 346 ـ 352 ، انتشارات نوين ، 1362 .

بررسي مسائل استراتژي، جنگ، روابط بين الملل 19

 

وسائل گردآورى اطلاعات

سازمانهاى اطّلاعاتى و ضد اطّلاعاتى و حتى ساير مراكز جمع آورى اطّلاعات (مانند سفارتخانه هـا) بـراى كـسـب اطّلاعات ، علاوه بر نيروى انسانى (جاسوسى ) ماهر از ابزارهاى ديگرى چون مـاهـواره ، هـواپـيـما و ايستگاههاى زمينى مجهز به دوربينها و ميكروفنهاى دقيق بهره مى گيرند، زيرا اين ابزارهاى مدرن ، سرقت اسناد، استماع مذاكرات جلسات و مكالمات محرمانه و عكاسى از مراكز حياتى را با سهولت ، دقت و سرعت بيشتر، هزينه و خطر كمترى به انجام مى رسانند و امكان اتّخاذ تصميم درست و مفيد را فراهم مى آورند.⁽⁴²⁸⁾

1 ـ مـاهـواره : مـاهواره كاربردهاى مختلفى دارد، يكى از مهمترين و نخستين كاربردهاى ماهواره به امـر جـاسـوسـى نـظـامـى و اسـتـراتـژيـك اخـتـصـاص دارد. بـه هـمـيـن دليل ، آمريكا و شوروى (سابق ) از انواع ماهواره ها، براى اين منظور استفاده كرده و كوشيده اند با توسعه و ارتقاى كيفى و كمى آن به اطّلاعات بيشتر و جامعتر دست يابند.

مـاهـواره هـا بـه انـواع مـتـعـددى چـون مـاهـواره جـاسـوسـى عـكـاسـى ، هشدار دهنده ، استراق سمع الكـتـرونـيكى ، رهگيرى اطّلاعاتى و مانند آن تقسيم مى شوند كه به ترتيب به عكسبردارى از تـاءسـيـسـات و اسـتـحـكامات ، آگاهى و ثبت جزئيات دقيق پرتاب موشكهاى قاره پيما، نفوذ در سـيستم مخابراتى و سرقت اطّلاعات دشمن مى پردازند. دقت اين ماهواره ها بسيار زياد است . به عـنـوان مـثـال ، عـكـسـهـاى مـاهـواره اى ، پـانـصـد بـرابـر، روشـن تـر و واضـحـتـر از تصاوير تـلويـزيـونـى است ، بنابراين به تحليل گران اطّلاعاتى امكان مى دهد كه هرگونه تغيير و تحوّل نظامى را به صورت مستمر كنترل نمايند.

بـرخـى از اطـّلاعـاتى كه ماهواره ها تهيّه مى كنند، نقش مهمّى در اتّخاذ تصميمات حياتى ايفا مى كـنـد. بـه عـنـوان نـمـونـه ، عـكـسـبـرداريـهـايـى كـه (مـاهـواره سـوراخ كـليـد) در سـال 1983 مـيـلادى (1362 ه‍ . ش .) از خـاك شـوروى (سـابـق ) تـهيه كرد، نشان مى داد كه آن كـشـور بـرخلاف پيمان ضد موشكهاى بالستيك ، اقدام به ساخت رادار (كراسنويارسك ) به مـنـظـور دريـافـت اطـّلاعات مربوط به فعاليتهاى هسته اى آمريكا و اروپاى غربى نموده است . آمريكا به اين نقض پيمان اعتراض كرد و در نتيجه روسها پس از يك مقاومت چندساله ناچار شدند اين سيستم رادارى مؤ ثر را كنار بگذارند.⁽⁴²⁹⁾

2 ـ هواپيما: يكى از اهداف سازندگان هواپيما، به كارگيرى آن در امر شناسايى بيشتر دشمن بـود. امـّا بـتـدريـج بـه عـلت تـاءثـيـر و اهـمـيـّت روزافـزون شـنـاخـت درسـت و كـامـل دشـمن در تصميم گيرى ، هواپيماهايى ساخته شد كه فقط به امور جاسوسى اختصاص ‍ داشت .

هـواپـيـمـاهـاى جـاسوسى همانند ماهواره ها، به فراخور نوع ماءموريتى كه انجام مى دهند، انواع مختلفى دارند، كه آمريكا و شوروى تعداد زيادى از آنها را در اختيار دارند. يو 2 (U2) و اس آر 37 (37.R.S) از مـشـهـورتـريـن هـواپـيـمـاهـاى جاسوسى آمريكا و ميگ 25 و توپولوف 95 از مـعـروفـتـريـن پـرنـده هـاى جـاسـوسـى شوروى (سابق ) به شمار مى روند. اين هواپيماها به وظـايـفـى چـون عـكـسـبـردارى از مـراكز حياتى ، كنترل مكالمات تلفنى ، برقرارى ارتباط بين جـاسـوسـان ، ضـبـط فـعـاليـتـهـاى رادارى ، نـظـارت بـر عـمـليـات مـوشكهاى قاره پيما و ثبت نـقـل و انـتـقـالات دشـمـن مـى پـردازنـد. و اطـّلاعـات حـاصـل را پـس از تـحـليـل آن از سـوى مـاءمـوران اطـّلاعـاتـى ، بـه مـراكـز تـصـمـيـم گـيـرى ارسال و تصميم گيران مطابق آن تصميم لازم را مى گيرند.

يـكـى از مـعـروفـتـريـن جاسوسيهاى هوايى كه تاءثير زيادى بر روابط شرق و غرب داشت ، جـاسوسى هواپيماى يو 2 آمريكايى بر فراز خاك كوبا بود. در 14 اكتبر 1962 ميلادى (22 شـهـريـور 1341 ه‍ . ش .) يك هواپيماى يو 2، از استقرار سكوهاى پرتاب موشكهاى ميان برد اتـمـى در خـاك كـوبا كه موشكهاى آن به سوى اهدافى در خاك آمريكا نشانه گيرى شده بود، بـا خـبـر شـد. در پى آن ، (كندى ) رئيس جمهورى وقت آمريكا، تهديد كرد كه چنانچه شوروى (سابق ) به اين اقدام خاتمه ندهد، آمريكا آن را با حمله اتمى جواب خواهد داد. شوروى (سابق ) در مـقـابـل تـهـديـد آمـريـكـا، مـشـروط بـه ايـنـكـه آمـريـكـا دسـت بـه عـمـل مـشـابـه در ايـتـاليا، تركيه و انگلستان بزند، موشكها، سكوهاى پرتاب و بمب افكنهاى استراتژيك خود را از خاك كوبا برچيد.⁽⁴³⁰⁾

3 ـ ايـسـتـگـاههاى جاسوسى زمينى : ايستگاههاى جاسوسى زمينى يكى از اركان شبكه گسترده و پـيـچـيـده جـاسـوسـى و نـيـز مـكـمـّل فعاليتهاى جاسوسى هوايى و فضايى (ماهواره ) و در عين حال از قديميترين نوع وسائل جاسوسى به شمار مى روند. وظايفى كه اين ايستگاهها انجام مى دهـنـد، تفاوت چندانى با وظايف مشابهى كه به وسيله هواپيماها و ماهوارههاى جاسوسى صورت مى گيرد، ندارد.

ايستگاههاى جاسوسى زمينى ، نقش بسزايى در جمع آورى اطّلاعات دارند، وجود ايستگاههاى متعدد زمـيـنـى در دورتـرين نقاط جهان از دلايلى است كه نشان مى دهد، اين ايستگاهها از اهميت و كارايى ويـژه بـرخـوردارنـد. يـكـى از مـؤ ثـرتـريـن آنـها، ايستگاههايى است كه به سيستم اعلام خطر مـوشـكـهـاى بـالسـتـيـكى مجهز هستند. آمريكا پس از دستيابى شوروى به تسليحات هسته اى و وسـائل پـرتـاب آن ، ايـن سـيـسـتـم را سـاخـت ، زيـرا نـياز به سيستمى داشت كه بسرعت مقامات آمـريكايى را از پرواز و پرتاب موشكهاى هسته اى روسى ، آگاه كند، تا در زمان مناسب با آن مقابله نمايد. به دنبال آن ، آمريكا سيستم مزبور را به كار گرفت . اين سيستم قادر بود پس از نـصـب در مـنـاطـقـى نـزديـك بـه خـاك شـوروى (سـابـق )، حـداقـل پانزده دقيقه قبل از رسيدن موشكهاى بالستيكى روسى به خاك آمريكا، مقامات نظامى و سياسى آمريكا را از اقدام روسها مطّلع كرده و آنان را براى مقابله با آن آماده نمايد.

4 ـ ساير وسائل جاسوسى : وسائل گردآورى اطّلاعات فقط به ماهواره ، هواپيما و ايستگاههاى زمـيـنـى مـحـدود نـمى شود، بلكه از وسائل ديگرى چون بالونها و كشتيها نيز براى اين منظور اسـتـفاده مى شود. با به كارگيرى اين وسائل ، مشكلات و موانع جمع آورى اطّلاعات در درياها و كـوهـهـا مـرتـفـع شـده اسـت . بـالونـهـا و كـشتيها به صورت جداگانه و نيز با همكارى ساير وسـائل مـذكـور بـه ايـفـاى وظـايـف جـاسـوسـى خـود كـه تـفـاوت چـشـمـگـيـرى بـا وظايف ديگر وسائل جاسوسى ندارد، مشغولند.

فرهنگ ملّى

فـرهـنـگ مـلّى بـه شكلها و صورتهاى مختلفى بر استراتژى تاءثير مى گذارد، اين تاءثير هـمـانـنـد تـاءثـيـر عـوامـل ديـگـرى چـون اقـتـصـاد و تـسـليـحـات ، هـمـواره تـسـهـيـل كـننده نيست ، بلكه گاه محدود كننده است . به بيان ديگر، استراتژيستها قادر نيستند، اسـتـراتژيهايى را كه با فرهنگ ملت در تضاد است ، اتّخاذ و يا آن را با موفقيت هدايت نمايند. بـا نـگرشى بر برخى از عوامل فرهنگ ملّى كه بر استراتژى مؤ ثر است ، مى توان اين نكته را روشنتر ساخت .

اعتبار ملّى

اكـثـر تـصـميمات استراتژيك داخلى و خارجى هر دولت ، از ارزشهاى فرهنگى آن جامعه نشاءت مـى گـيـرد. ايـن ارزشـهـا كـمـتر دستخوش تغيير و تحول اساسى مى شوند، در نتيجه ، رفتار نـشـاءت گـرفـتـه از آن ، از ثـبـات و يـكـنـواخـتـى بـرخـوردار است . بر اين اساس ، مى توان رفـتـارهـاى آيـنـده آن دولت را پـيـش بـيـنـى كـرد. چـنـانـچـه ايـن رفـتـار مـبـتـنـى بـر اصـول و قـواعـد پـذيرفته شده جامعه باشد، در آن صورت ، تصميمات استراتژيك آن دولت نـيـز، از ثـبـات نـسبى برخوردار خواهد بود. بدين ترتيب ، اعتبار ملّى هر كشور كه آميزه اى از (ثـبـات در تـصـمـيـم گـيـرى ) و (تـصـمـيـم گـيـرى بـر مـبـنـاى اصول و قواعد معين و مورد قبول ) است ، شكل مى گيرد.

بـرخـوردارى كـشـور از اعتبار ملّى ، موجب اعتماد ديگر كشورها و حتى اتباع همان كشور، نسبت به سـيـاستها و استراتژيهاى دولت مى گردد. در واقع كشور مزبور با ارائه تصويرى روشن ، گـويـا و مـنـطقى از رفتار داخلى و خارجى خويش ، اعتماد ديگر كشورها را به خود جلب مى كند. اگـر چـه دسـت يـافـتـن به چنين مرحله اى ، مشكل و تواءم با بردبارى ، سعه صدر، تجزيه و تـحـليـل درسـتِ اطـّلاعـات و واقـعـيـات مـوجـود اسـت ، امـّا وصـول بـه آن ، مـوقعيت و جايگاه برترى را براى كشور دارنده آن ، در ابعاد مختلف و بويژه تسهيل در اتّخاذ و اجراى استراتژيهاى منطقه اى و جهانى ايجاد مى كند.⁽⁴³¹⁾

جـمـهـورى اسـلامـى ايـران از كـشـورهـايـى اسـت كـه بـيـن مـلل مـخـتلف جهان ، اكثر دولتهاى دنيا و بويژه مردم و دولتهاى همسايه ، به انتخاب و پيروى صادقانه و متعهّدانه از خطمشى هاى استراتژيك داخلى و خارجى منسجم ، كارآمد و شايسته مبتنى بر انديشه الهى و متكى بر اصل كرامت و ارزش والاى انسانى ، معروف است و از اين رهگذر به حـيـثـيـت ، اعـتـبـار و جـايـگـاه ويـژه اى دسـت يـافـتـه اسـت ، بـگـونـه اى كـه مـكـانـى بـراى حـل و فـصـل درگـيـريـهـاى ارضـى و مرزى همسايگان ، منادى مبارزه عليه فقر، تبعيض ، فساد، جـنايت ، مواد مخدر، و جايگاهى به منظور حمايت از جنبشهاى آزاديخواهى و حق طلبانه درآمده است . ثبات و پايدارى اين اصول ، بر اعتبار ملّى ايرانيان افزوده است .⁽⁴³²⁾

روحيه ملّى

روحيه ملّى به مجموعه خصوصيات روانى ، خُلقى ، نفسانى ، عاطفى ، و رفتارى مشتركِ افراد يك كشور، اطلاق مى شود. بر اين اساس ، صفاتى چون شجاعت و ترس ، اميد و نااميدى ، همكارى و رقابت ، انضباطپذيرى و هرج و مرج طلبى ، گذشته گرايى و آينده نگرى ، خودكم بينى يا بـزرگ بـيـنـى ⁽⁴³³⁾ و مـانـنـد آن ، جزء روحيه ملّى به شمار مى آيد. روحيه ملّى ، طى سـاليـان طـولانـى شـكل مى گيرد و نسل به نسل منتقل مى گردد؛ امّا گاه روحيه ملّى ، همانند به وجـد آمـدن سـربـازان فـاتـح جـنگ ، ناشى از وقايع زودگذر و يا حالات موقت است . هميشه چنين روحـيـه مـوقـتـى بـه صـورت طـبـيـعـى اتفاق نمى افتد، بلكه فرماندهان نظامى ، و يا رهبران سـيـاسـى بـراى نـيل به اهداف استراتژيك ، عناصرى را كه موجب تقويت روحيه مى شوند به كار مى گيرند و يا عوامل تضعيف كننده روحيه را كاهش و يا از ميان برمى دارند.⁽⁴³⁴⁾

اگـر چـه تـاءثـيـر روحـيـه مـوقـتِ پـرتـحـرك را نـمـى تـوان در نيل به اهداف مورد نظر ناديده گرفت ، امّا تنها روحيه متعالى و دائمى ، مايه پيشرفت و ثبات در زمينه استراتژيهاى سياسى ، نظامى ، فرهنگى و اقتصادى و نيز مايه افزايش مطمئن قدرت مـلّى ، در زمـان صلح و جنگ است . به عنوان مثال ، تقويت روحيه سربازان آلمانى توسط هيتلر، يـكـى از دلايـل پـيـشرويهاى اوّليه نظامى او در شوروى (سابق ) بود، ولى سربازانش كه از روحيه عميق و در نتيجه از قدرت وافر برخوردار نبودند، از سربازان روسى كه با روحيه ميهن پرستانه از مسكو دفاع مى كردند، شكست خوردند.

روحـيـه چـه بـه صـورت مـوقـّت و يـا دائمـى ـ چـه بـه شـكل مثبت و چه به شكل منفى ـ مؤ ثرترين عامل پيروزيها و شكستهاست . به ديگر سخن ، تعداد فـراوان سـربـازان و يـا قـدرت تـسـليـحـاتـى قـابـل تـوجـه ، تـعـيـيـن كـنـنـده تـريـن عـامـل در پـيـروزيـهـا به شمار نمى آيد، بلكه ارتشى كه با نيروى روحى قويترى مى جنگد، قادر است ، دشمن مجهزتر از خود را شكست دهد، زيرا روحيه قوى ، سربازان را وامى دارد، براى نـيـل بـه پـيـروزى و پـرهـيز از شكست تا سر حد امكان ، تلاش كنند. جنگ بدر نمونه اى در اين زمينه است ، چون در اين جنگ ، سپاه غير مجهز 313 نفرى مسلمانان با بهره گيرى از سازماندهى مـنـاسـب ، نـظـم و انـضـبـاط و بـويـژه روحـيـه قـوى بـر لشـكر مجهّز هزارنفرى مشركين پيروز شدند.⁽⁴³⁵⁾

ايدئولوژى

ايـدئولوژى در يـك مـعـنـا، بـه نـوعـى نـظام فكرى و عقيدتى گفته مى شود كه مجموعه افكار انسان را در ابعاد مختلف زندگى اجتماعى شكل مى دهد، و نيز بايدها و نبايدهاى رفتار سياسى ، اجـتـمـاعـى ، اقـتـصـادى و فـرهـنـگـى را تـعـيـيـن و آن را در جـهـت نـيـل بـه اهـدافـش هـدايـت مـى كـنـد.⁽⁴³⁶⁾ برخى از اين بايدها و نبايدها، به تاكتيك و بـرخـى ديـگـر بـه بـرنـامـه اسـتـراتـژيـك مـربـوط مـى شـود. بـه عـنـوان مثال ، تصميم به حفظ آمادگى در مقابل دشمنان احتمالى ، يك برنامه استراتژيك است . امّا طرح ايـنـكـه بـا چـه سـلاحـى و يـا چـگـونـه و در چـه مـنـاطقى اين آمادگى را حفظ كنيم ، نوعى شيوه عمل كوتاه مدت و يا طرحى تاكتيكى خواهد بود.⁽⁴³⁷⁾

ايـدئولوژى هـمـانـنـد سـايـر عـنـاصـر فـرهـنـگـى ، درصـورتـى مـى تـوانـد عامل افزايش قدرت ملّى گردد، كه به نحو مطلوبى در جهت تقويت روحيه ملّى ، تجهيز امكانات ، بـسـيـج نـيـرو و... بـه كـار گـرفـتـه شـود. بـرايـن اسـاس ، هـرگـاه عـنـاصـر ظـلم ستيزى و فـسـادگـريـزى اسـلام و بـويـژه شـيعه مورد بهره بردارى قرار گرفته و مردم نيز به چنين بـرداشـتـى از اسـلام دست يافته اند، ايدئولوژى اسلامى وسيله اى براى ايجاد شور و تحرك انـقـلابـى و تـسريع در تحقق برنامه و طرحهاى استراتژيك (مانند مقابله با تجاوز عراق به ايران ) شده است . در عوض ، تاءكيد غلط وهابيت بر عناصر گذشته گرايى و محافظه كارى ، آنـان را از تـحـرك سـيـاسـىِ نـظـامـىِ مـطـلوب و در نـتـيـجـه از تحصيل و اجراى خطمشى ها و استراتژيها مستقل بازداشته است .⁽⁴³⁸⁾

ايـدئولوژى چـه بـه صـورت مـطـلوب بـه كـار گـرفـتـه شـود يـا نـشـود، اصـول و معيارهايى را در اختيار عامه مردم براى سنجشِ عملكرد نخبگان سياسى نظامى قرار مى دهد، هرگاه چنين سنجشى به تاءييد سياستها و استراتژيهاى رهبران ، منتهى شود، مردم را به مـشـاركت ، همكارى و اجراى صحيح تصميمات استراتژيكِ حكومت ترغيب مى كند، و نيز بر اقتدار سياسى رهبران ، ثبات سياسى حكومت و قدرت تصميم گيرى دولت افزوده مى شود. به عنوان مـثـال ، ايـدئولوژى اسـلام در انـقـلاب اسلامى ، ناسيوناليسم در انقلاب فرانسه ، بلشويسم ⁽⁴³⁹⁾ در شـوروى (سـابـق ) و نـازيـسـم در آلمـان بـه شكل بارزى داراى چنين كاركردى بوده اند.

رهبرى

ويژگيهاى سياسى ، نظامى ، اقتصادى و بويژه فرهنگى هر جامعه اى ، رهبر يا رهبرانى را مى پـرورانـد و آنـان را به قدرت مى رساند. بدين وسيله آنان به حياتى ترين اطّلاعات دست مى يـابـنـد، از عاليترين اختيارات تصميم گيرى استراتژيك بهره مند مى گردند و برفراز همه امـور قـرار مـى گـيـرنـد. بـنـابـرايـن ، قـادرنـد سـيـرتـمـام حـوادث و بـخصوص روند وقايع اسـتـراتـژيـك را تـنـد و يـا كـنـد كـنـنـد. بـه ديـگـر سـخـن ، آنان پس از دستيابى به قدرت ، تـوانـاتـريـن ، مـقـتـدرتـرين ونهايى ترين مرجع براى آغاز، هدايت و يا توقف استراتژى ملّى محسوب مى شوند.⁽⁴⁴⁰⁾

نـقـش رهـبـران (كـاريـزمـاتـيـك يـا فـرهـمـنـد)⁽⁴⁴¹⁾، در تـعـيـيـن ، كـنترل ، سازماندهى و يا توقف روند اجراى استراتژى ، بيش از ساير رهبران است ، زيرا آنان از اسـتـعـداد شـگـرف ، تـوانايى عظيم ، جاذبه نيرومند و در يك كلام از نيروى خدادادى فراوان بـرخـوردارند، براين اساس ، توانايى آن را دارند كه ، بطور معجزه آسايى بر ديگران اثر بـگـذارنـد، اعـتماد، احترام و وفادارى مردم را جلب كنند و در نتيجه از پشتيبانى و حمايت گسترده مـلت ، نسبت به خواسته هاى استراتژيك ملّى برخوردار گردند. با اين وصف ، در تاريخ جهان رهـبـران كـاريز ماتيك ، اندك بوده ند، ولى همين رهبران اندك ، كارها و تغييرات بزرگ و فوق العـاده اى را در صـحـنـه اسـتـراتـژيـهـاى داخـلى ، مـنـطـقـه اى و بـيـن المللى ايجاد نم )وده اند.⁽⁴⁴²⁾
(مـارشـال دوگـُل ) از جـمـله رهـبران كاريزماتيك معاصر در كشور فرانسه است . وى با بهره گـيـرى از ويـژگيهاى شخصيتى ، به نفوذ قابل توجهى در مردم فرانسه دست يافت ، و بدين وسـيـله از حمايت آنان در جهت اجراى خطمشى هاى مستقل از آمريكا بهره مند شد. بر اين اساس ، وى در سـال 1958 مـيـلادى (1337 ه‍ . ش .) يـعـنـى زمـانى كه هنوز فرانسه به سلاح اتمى دست نـيـافـتـه بـود، خـواسـتار ايجاد يك رهبرى سه جانبه از سوى آمريكا، انگليس و فرانسه براى تـصـمـيـم گيريهاى استراتژيك و بويژه برنامه ريزيهاى هسته اى پيمان (آتلانتيك شمالى )⁽⁴⁴³⁾ (نـاتـو) شـد. او هـمـچـنين چند سال بعد نسبت به توانايى طرح دفاعى آمريكا بـراى پـوشـش اتـمـى اروپـا و فـرانـسـه در مـقـابل حمله اتمى شوروى (سابق )، ابراز شك و تـرديـد كـرد. امـّا در هـر دو مـورد مـذكـور، نـظـرات فـرانـسـه با مخالفت تند آمريكا رو به رو گـرديـد. دوگـُل در واكـنـش بـه آن ، فـرانـسـه را در سال 1966 ميلادى (1345 ه‍ . ش .) از جناح نظامى ناتو خارج نمود.⁽⁴⁴⁴⁾

همبستگى اجتماعى

هـمـبـسـتـگى يا همگرايى اجتماعى كه ناشى از وجود اشتراكات سياسى ، نظامى ، فرهنگى و يا ايـدئولوژيـك اسـت ، طـى سـاليـان دراز و بـنـدرت در كـوتـاه مـدّت شـكـل مـى گـيـرد (مـانـنـد راهـپـيـمـايـى و تـظـاهـرات )، و بـسـتـر مـنـاسـب بـراى تـسـهـيـل در اتـّخـاذ تـصـمـيـمات استراتژيك و پشتيبانى مؤ ثر در اجراى آن را فراهم مى آورد. يـكـپـارچـگـى اجـتـمـاعـى ، بيش از هر چيز، ريشه در فرهنگ يك ملّت دارد. به بيان ديگر، فرهنگ عـنـاصـرى از وحـدت رفـتـار اجـتماعى (مانند رعايت انضباط اجتماعى ، پذيرش تشكيلات جمعى ، اطـاعـت از رهـبر ملّى ) را در خود دارد. در نتيجه ، يكپارچگى ملّى ، توانايى بسيج ، سازماندهى و به كارگيرى آحاد ملّت ، در نيل به اهداف استراتژيك را داراست .⁽⁴⁴⁵⁾

عـلاوه بـر آن ، انـسـجـام و يـكـپـارچـگـى مـلّى ، بـه افـزايـش قـدرت مـلّى مـى انجامد، بدين سان تـسـهـيـل و تـصـريـحِ تـصـمـيـمـات اسـتـراتـژيـك و تـسـريـع و تـعـجـيـل در اجـرا و تـوفيق آن را به ارمغان مى آورد. نمونه برجسته اين مساءله را مى توان در جـريـان پـيـروزى شـكـوهـمـنـد انـقـلاب اسـلامـى ايـران و تـداوم آن و نـيـز هـشـت سـال دفـاع مـقـدس مـشـاهـده كـرد. هـمـبـسـتگى اقليتهاى ملّى و مذهبى كه با به زير كشيدن حكومت شـاهـنـشـاهـى و استقرار نظام عادلانه اسلامى متجلّى شد، موجب ارتقاى قدرت مردم ايران گرديد. بـنابراين ، ملّت ايران با پيروى از استراتژى دستان خالى ، ولى با ايمان به خداى بزرگ و رهـبـرى خـردمـنـدانـه امـام خـمـيـنـى (ره )، يـكى از كهن ترين نظامهاى شاهنشاهى جهان را از ميان برداشتند.⁽⁴⁴⁶⁾

هـمـبـسـتـگى اجتماعى داراى كاركردهاى ديگرى نيز هست كه جلوگيرى از گرايش ‍ اقليتهاى ملى و مـذهـبى به بيگانگان ، تقدّم منافع ملّى بر منافع فردى و گروهى ، افزايش ‍ مشاركت سياسى مـردم از آن جـمـله اسـت . هـر يـك از اينها به صورت جداگانه يا به صورت يك مجموعه به هم پـيوسته ، زمينه هاى لازم براى افزايش توان تصميم گيرى استراتژيك نظام سياسى را به وجود مى آورد. بنابراين كشورهاى فدرال جهان ، كه نمونه نسبى از همبستگى ملّى به شمار مى رونـد، تـا حـد زيـادى از ظـرفـيـت و سرعت در تصميمات استراتژيك بهره مند هستند. در عوض ، يوگسلاوى و شوروى سابق از آن بى بهره بو)ده اند.⁽⁴⁴⁷⁾

---

منابع:

428- جاسوسى صنعتى ، ژاك برژيه ، ترجمه رضا فرزانه ، ص 6 ، جاويدان ، 1335 .
429- چشمان مخفى آمريكا در فضا ، ريلكسون ، ص 428 .
430- تحولات روابط بين الملل از كنگره وين تا امروز ، نقيب زاده ، ص 214 .
431- اصول سياست خارجى و سياست بين الملل ، قوام ، ص 79 .
432- ديـدگـاههاى جهانى جمهورى اسلامى (متن سخنرانى وزير امور خارجه ايران در مجامع بين المللى ، مؤ سسه چاپ و انتشارات وزارت امور خارجه ، 1373 .
433- روان شـنـاسـى سـيـاسـى و جـامـعـه بـسـته ، محسن فاطمى ، ص 11 ـ 12 ، انتشارات فراوان ، 1372 .
434- تـقـويـت ايمان مذهبى سالم ، خلق آرمان جديد و ايجاد اعتماد به نفس از عناصر تقويت روحيه و عكس آنها از عناصر تضعيف روحيه به شمار مى روند . (ر . ك : روحيه جنگى ، اف . ام . ريچاردسون ، ترجمه معاونت پژوهش دانشگاه امام حسين (ع ) ، ص 54 ـ 64 ، دانشگاه امام حسين (ع ) ، 1365 .
435- فـروغ ابـديـت ، جـعـفـر سـبـحانى ، ص 483 ، 493 ، 496 ، 509 ، دفتر تبليغات اسلامى قم ، 1366 .
436- ايـن تـعـريـف از ايـدئولوژى ، تـعـريـف عـام از ايـدئولوژى اسـت ، در مـعـنـاى خـاص ايـدئولوژى در بـرابـر جـهـان بـيـنـى بـكـار مـى رود ، در ايـن صـورت ايـدئولوژى شامل افكار عملى و جهان بينى افكار نظرى را در برمى گيرد .
437- ايدئولوژى تطبيقى ، محمدتقى مصباح ، 2 ج ، ج 1 ، ص 3 ـ 5 ، مؤ سسه در راه حق ، بى تا .
438- همان ، ص 134 ـ 135 ، بى نا ، 1361 .
439- بـلشـويـسـم عـنـوان گـروه اكـثـريـت در حـزب سوسيال دمكرات كارگران روسيه بود كه قدرت را بعد از انقلاب 1917 ميلادى (1296 ه‍ . ش .) روسيه در شوروى (سابق ) در دست گرفتند .
440- رهـبـران كـسـانيكه دنيا را تغيير داده اند ، ريچارد نيكسون ، ترجمه كاظم عمادى ، ص 12 ، مؤ سسه مطبوعاتى عطائى ، 1363 .
441- . Leader Charismatic -
442- رهـبـرى اثـربخش ، فرد فيدلر و مارتين شمرز ، ترجمه سهراب خليلى ، ص 11 ، مركز انتشارات علمى دانشگاه آزاد اسلامى ، 1372 .
443- . Orgnization Treaty Atlantic North -
444- فـرانـسـه ، وزارت امـور خـارجـه جـمهورى اسلامى ايران ، ص 136 ، دفتر مطالعات سياسى و بين المللى ، 1372 .
445- فـرهـنـگ سـازمـانـى ، مـحـمـدعـلى طوسى ، ص 7 ـ 9 ، مركز آموزش مديريت دولتى ، 1372 .
446- فرهنگ استقلال و توسعه ، جواد منصورى ، ص 127 ، دفتر مطالعات سياسى و بين المللى ، 1374 .
447- اصول سياست خارجى و سياست بين الملل ، قوام ، ص 75 .

 

بررسي مسائل استراتژي، جنگ، روابط بين الملل 18

 

سلاحهاى استراتژيك مدرن

رونـالد ريـگان ، رئيس جمهورى اسبق آمريكا در سال 1983 ميلادى (1362 ه‍ . ش .) طى نطقى ، بـرنـامـه جـديـد تـسـليحاتى دولتش ، به نام (ابتكار دفاع استراتژيك ) معروف به (جنگ سـتارگان )⁽³⁷⁷⁾ را اعلام كرد. وى طى اين سخنرانى ، از دانشمندان آمريكايى خواست تـا بـا بـه كارگيرى تكنولوژى پيچيده و پيشرفته (مانند اشعه ليزروتوپهاى مغناطيسى ) به سيستمى دست يابند كه با استقرار در فضا، قادر باشد به نابودسازى ماهواره ها، اهداف زمـيـنـى و بـويـژه مـوشـكـهـاى بـالسـتـيـكـى و ضـد بـالسـتـيـكـى دشـمـن (شـوروى سابق ) در مـراحـل مـخـتـلف پـرتـاب و پـرواز اقـدام كند. امروزه على رغم از بين رفتن خطر تهديد هسته اى شـوروى (سـابـق )، برنامه IDS به جاى مقابله با خطر گسترده موشكهاى شوروى (سابق ) به دفاع از حملات موشكى محدود دشمن در اقصى نقاط جهان پرداخته است .⁽³⁷⁸⁾

از هـمـان آغاز اعلام و شروع به كار گروههاى تحقيقاتى پروژه IDS، اثرات شگرف آن بر امـور داخـلى آمـريـكـا، روابـط بين المللى و بويژه بر روابط استراتژيك دو ابرقدرت آشكار شـد. در جـامـعـه داخـلى آمـريـكـا، دو جـنـاح مـخـالف و مـوافـق بـا پـروژه IDS شـكـل گـرفـت. از يـك سـو مـخـالفـان ، IDS را پـرهـزيـنـه ، غـيـرعملى و موجب تشديد روند تسليحاتى بين آمريكا و شوروى (سابق ) معرفى كردند و از سوى ديگر، موافقين آن را براى جـبـران عـقـب مـانـدگـى تـسـليـحـاتـى آمـريـكـا در مـقـابـل شـوروى (سـابـق ) اجـتـنـاب نـاپـذير دانستند.⁽³⁷⁹⁾

مـهـمـتـر از آن ، ايـن پروژه از جنبه هاى مختلفى بر روابط استراتژيكى دو ابرقدرت تاءثير گـذاشـت . صـرف نـظـر از تـاءثـيـرات جـزئى آن ، فـقـدان آمـادگـى و تـوانـايـى اقتصادى و تكنولوژيكى روسها در ورود به روند مسابقه تسليحاتى عليه IDS، آنان را واداشت كه با دادن امـتـيـازاتـى ، آمـريـكـايـيها را از ادامه پرشتاب تحقيقات IDS منصرف سازند. به عنوان مـثـال ، در سـال 1985 مـيـلادى (1364 ه‍ . ش .)، گـوربـاچف طى نامه اى خصوصى به ريگان خـاطرنشان كرد، چنانچه آمريكا IDS را كنار بگذارد، حاضر است درباره كاهش پنجاه درصدى تـسـليـحـات اتمى شوروى (سابق ) با آمريكا وارد مذاكره شود. امّا اصرار آمريكاييها به ادامه پـروژه تـسـليـحـاتى جنگ ستارگان و عدم توانايى روسها در رقابت با آن ، شورويها را به كـنـار گـذاشـتـن بـرنـامـه هاى تسليحاتى و تسريع در برنامه هاى توسعه و رفاه اقتصادى تـشـويـق كـرد؛ ليـكـن فـروپـاشـى شـوروى (سـابـق )، بـه ايـن كـشـور مجال پرداختن به برنامه هاى مذكور را نداد.⁽³⁸⁰⁾

علاوه بر تاءثيرات استراتژيك IDS بر شوروى (سابق )، اعلام ابتكار دفاع استراتژيك ، موجب برانگيخته شدن مواضع ضد و نقيضى در متحدين اروپايى آمريكا شد. علت چنين مواضعى آن بـود كـه از يـك طـرف ، اروپـايـيـان مـى ديدند، استفاده از منابع اقتصادى براى گسترش و تـوسـعـه IDS، مـوجـب فـرسـايـش مـنـابـع اقـتـصـادى و لايـنـحـل مـانـدن بـرخى از مشكلات و يا نابسامانيهاى اقتصادى و عمرانى آنان مى شود. از طرف ديـگـر، نـمـى تـوانـسـتـنـد سـود نـاشـى از بـه كـارگيرى متخصصان اروپايى در IDS و يا دسـتـاوردهـاى تـكـنـولوژيـكـى جـديد ناشى از آن را ناديده بگيرند، همچنين با ديده ترديد به امـنـيـتـى كـه IDS درصـدد تـاءمـيـن آن بـراى اروپـاى غـربـى بـود، نـگاه مى كردند. به همين دليـل ، فـرانسه طرحى به نام (اوِركا)⁽³⁸¹⁾ را براى تاءمين امنيّت اروپا و افزايش هـمـكـاريهاى منطقه اى پيشنهاد كرد. چينى ها نيز با آشكار شدن شكست شوروى (سابق ) در ادامه مـسـابـقـه تـسـليـحـات هـسـتـه اى با آمريكا و نمايان شدن برترى هسته اى آمريكا، به تقويت اقدامات مربوط به افزايش توان هسته اى خود پرداختند.⁽³⁸²⁾

جنگ هسته اى و آثار آن

تـاكـنـون جـنـگ هـسـتـه اى روى نـداده است ، فقط يكبار بمب اتمى ، به وسيله آمريكا به بهانه خـاتـمـه دادن سـريـع بـه جـنگ جهانى دوم ، عليه ژاپن مورد استفاده قرار گرفته است . و نيز، يـكـبـار حـادثـه نـشـر مـواد راديـو اكـتـيـو از نـيـروگـاه (چـرنـوبيل ) شوروى (سابق ) اتفاق افتاده است . اين دو حادثه جان هزاران انسان را گرفت و لطمه هاى جسمى و روانى زيادى به انسانهايى كه زنده مانده بودند، وارد آورد و خسارات مادى فراوانى بر جاى گذاشت . بشر با رؤ يت آثار وخيم جانى ، جسمى و روانى و... اين دو واقعه ، و پـيش بينيهاى علمى كه آثار وخيم ديگرى از انفجارات هسته اى را ترسيم مى نمايد، همواره از بـه كـارگيرى آگاهانه اين سلاحها در وحشت بوده است . اگر ترس از اين عواقب دهشتناك نبود، چـه بـسـا در بـحـران برلين در سال 1948 ميلادى (1327 ه‍ . ش +.)+(383) )و يا جنگ دو كـره در سـال 1950 مـيـلادى (1329 ه‍ . ش +.)+(384) )جـنگ هسته اى بين آمريكا و شوروى (سابق ) به وقوع مى پيوست . به هر حال ، خطر يك جنگ هسته اى ، بكلى از بين نرفته است ، زيـرا ممكن است هر يك از دارندگان تسليحات هسته اى در صورت بروز خطر جدى ، اين سلاحها را به كار گيرند.⁽³⁸⁵⁾

تلفات انسانى

مـهـمـتـرين اثر آنى بمبارانهاى هسته اى ، كشته و مجروح شدن عده زيادى از انسانهاست . در اين باره طرفداران جنگ هسته اى ، عقيده دارند كه در يك جنگ هسته اى فقط سى درصد از افراد بشر نـابـود خـواهـنـد شـد، در حالى كه مخالفين اين رقم را تا پنجاه درصد تخمين زده اند. طبق پيش بـيـنـىِ (دالس ) وزيـر امـور خـارجـه اسـبـق آمـريـكـا در سـال 1950 مـيـلادى (1329 ه‍ . ش .)، در روزهـاى نـخستين جنگ هسته اى ، 72 ميليون كشته و 21 مـيـليـون مـجـروح خـواهند شد. مطابق آمارى ديگر، در لحظات اوّليه درگيرى اتمى بين شوروى (سـابـق ) و آمـريكا، دويست ميليون كشته و شصت ميليون نفر آسيبهاى جبران ناپذير خواهند ديد. وزارت دفـاع آمريكا، فقط آمار كشته شدگان يك جنگ هسته اى عمومى را، 149 ميليون آمريكايى و صد ميليون روسى ، برآورد كرده است .⁽³⁸⁶⁾

در روزهـاى پـس از بـمـبـاران هـسته اى ، شمار كشته شدگان بيشتر خواهد شد، زيرا تعدادى از مجروحين نيز خواهند مُرد. عمده ترين دلايل افزايش مرگ مجروحين به اين شرح است :

1 ـ تعدادى از مجروحين هنگام انتقال به مراكز درمانى ، به علت تخريب پلها و راههاى ارتباطى و آسـيـب ديـدن وسـايـط نـقـليـه حمل بيمار و مانند آن ، آسيبهاى جسمى شديدترى خواهند ديد كه برخى از آنان منجر به مرگ مى گردد.
2 ـ مـجـروحـيـن بـا جـراحت شديد، با كمبود دارو و كاهش مراقبتهاى پزشكى كه ناشى از تخريب انبارهاى دارو و كشته شدن هشتاد درصد پزشكان و پرستاران است ، رو به رو خواهند بود.

3 ـ تخريب اكثر مراكز درمانى ، از بين رفتن مقادير زيادى از ذخاير آب و غذا و مانند آن .

افـزايـش تـلفـات انـسانى مذكور، بر اثر موج انفجار، حرارت شديد و تشعشعات راديو اكتيو مـنـحـصـر بـه فـردِ حـاصـل از بـمـبـارانـهـاى هـسـتـه اى بـه وجـود مـى آيـد، زيـرا مـوج انـفـجار حـاصـل از انـفـجـار بـمـبـهـاى هـسـتـه اى از خـطـرنـاكـتـريـن عوامل كشنده انسانها به شمار مى رود. حرارت غيرقابل تصورى كه در پى انفجار هسته اى روى مـى دهـد، هـزاران انـسان را مى سوزاند و از بين مى برد. تشعشات شديد راديواكتيو، موجب پاره شدن سلولهاى عصبى مغز و... كه مرگ را در پى دارد، مى گردد.⁽³⁸⁷⁾

اثرات بر محيط زيست

در پـى بـه كـارگيرى بمبهاى هسته اى و انفجارات ناشى از آن ، مقدار زيادى دود، گرد و خاكِ بـه شـكـل ابـر، فـضاى منطقه انفجار را در برمى گيرد⁽³⁸⁸⁾، و در صورت افزايش ‍ انـفـجـارات ، در طـول كـمـتـر از دو هـفته ، آسمان سراسر دنيا از ابر پوشيده مى شود. بر اثر فـعـل و انـفـعالات شيميايى مواد موجود در اين ابرها، بيست تا سى كيلومترِ (لايه اوزن ) نابود خواهد شد.⁽³⁸⁹⁾ با اين وصف ، دماى زمين افزايش نمى يابد، بلكه دماى زمين از پانزده تـا پنجاه درجه سانتيگراد كاهش مى يابد، چون دود و خاك ناشى از انفجارات ، مانع از تابيدن نـور خـورشيد به زمين مى شود. بدين وسيله (زمستان يا دوزخ هس )ته اى )⁽³⁹⁰⁾ فرا مى رسد و زندگى عادى در روى زمين مختل خواهد شد.⁽³⁹¹⁾

بـرخـلاف زمـين ، هواى بالاى سطح دريا فقط به اندازه چند درجه سردتر خواهد شد. همين كاهش اندك دما، ممكن است مه غليظى را براى مدت طولانى ، بر روى سطح درياها ايجاد كند. علاوه بر آن ، تـفـاوت دمـاى خـشـكـيـهـا و آبـهـا مـوجـب طـوفـانـهاى شديد مى گردد. در نتيجه ، مه غليظ و طـوفـانـهـاى شـديـد، عـبـور و مـرور كـشـتـيـهـا، مـاهـيـگـيـرى و جـريـان عـادىِ حـمـل و نـقـل دريـايـى و نـيـز، تـجـارت بـيـن المـللى را بـا ركـود و سـرانـجـام تـوقـف كامل مواجه خواهد كرد.⁽³⁹²⁾

عـلاوه بـر مـوارد فـوق ، مـواد راديواكتيو متصاعد شده از انفجارات هسته اى ، مواد غذايى موجود و ذخـايـر آب را آلوده مـى سـازد و رشـد گـيـاهـان بـر اثر فقدان نور و انرژى خورشيدى و كاهش شديد بارندگى ، بكلى متوقف مى شود. اين در حالى است كه در پى انفجارات هسته اى ، جنگلها و شـهـرهـا دچار آتش سوزى شده و ذخاير بالفعل و بالقوه از بين مى روند. در نتيجه ، آنانى كه باقى مانده اند (انسانها و موجودات ديگر) بر اثر گرسنگى و تشنگى جان خواهند باخت و اين به منزله پايان حيات در زمين است .⁽³⁹³⁾

آثار جسمى و روانى

بازماندگان جنگ هسته اى نيز، از آثار جسمى و روانى چنين جنگى مصون نخواهند بود، زيرا آنان بـه عـلت صـدمـات نـاشى از انفجارات هسته اى ، مبتلا به بيماريهاى مختلف و متعددى مى شوند كـه تـعـدادى در كـوتـاه مـدت و بـرخـى در دراز مـدت ، آثار زيانبخش خود را آشكار خواهند كرد. تاءسف انگيزتر آنكه ، بعضى از اين بيماريها، هرگز بهبود نمى يابند و گاه فرد بيمار را به كام مرگ مى كشاند.

بـطـور دقيقتر، از لحاظ جسمى ، نجات يافتگان از يك جنگ هسته اى ، بر اثر صدمات ناشى از آن ، بـيـش از گـذشـتـه بـه بـيماريهاى عفونى ، مُسرى و پوستى مبتلا خواهند شد، زيرا از يك سـو، مـقـاومـت سـيستم دفاعى بدن در مقابل عوامل بيمارى زا، به علت تاثيرات مواد راديواكتيو كـاهـش مـى يـابـد و از سـوى ديـگـر، سـوخـتـگيهاى پوستى ايجاد شده ، زمينه مناسبى را براى گـسـتـرش عـفـونـت فـراهـم خـواهـنـد آورد. عـلاوه بـر آن ، بيماريهاى مرگبار ديگرى چون انواع سرطانها، و نيز بيماريهاى تنفسى و گوارشى شديد، در سطحى وسيع شيوع مى يابد. پيش بـيـنـى شـده اسـت كـه حـدود ده مـيـليـون نـفـر انـسـان بـر اثر مبتلا به اين بيماريها جان خواهند داد.⁽³⁹⁴⁾
هـمـچـنين به سبب تشعشعات ، حرارت و امواج حاصل از انفجارات پياپى هسته اى ، سيستم عصبى دچار آسيب مى گردد. اين امر، منجر به بروز بيماريهاى متعددى چون اضطراب ، ياءس ، گروه سـتـيـزى ، آيـنـده گريزى و مانند آن خواهد شد. افزون بر اين ، بيماريهاى روانى ، خود منشاء بـروز بـيـمـاريـهـاى جـسـمـى ديـگـرى در بـازمـانـدگـان جـنـگ هـسـتـه اى مـى شـود. بـه عـنوان مـثـال ، اضـطـراب و تـرس مـوجـب افـزايـش در ضـربـان قـلب ، فـشـار خـون و كـلسـترول خون خواهد شد. اين آثار ممكن است تا سالهاى متمادى ادامه يابد، همان طور كه نجات يافتگان فاجعه اتمى هيروشيما هنوز از برخى بيماريهاى عصبى و جسمى رنج مى برند.
در مـجـمـوع ، آثـار وسـيع و عميق بيماريهاى روانى و جسمى ناشى از يك جنگ هسته اى احتمالى ، يـكـى از دلايـل عـدم بـه كـارگـيـرى مـجـدد سـلاح مـرگـبـار اتـمى و نيز، گسترش ‍ سازمانها و گروههاى ضدهسته اى بوده است .

بمب ئيدروژنى و آثار آن

بـمـب ئيـدروژنـى (بمب گرما هسته اى )، در سال 1950 ميلادى (1329 ه‍ . ش .) توسّط (اِدْوارد تـِلر) مـجـارى الاصلِ⁽³⁹⁵⁾ مقيم و تابع آمريكا ساخته شد. نخستين آزمايش ‍ انفجار اين بـمب ، در سال 1952 ميلادى (1331 ه‍ . ش .) با موفقيت به پايان رسيد. دستيابى آمريكاييها بـه چـنـيـن بـمـبـى ، بـاعـث شـد كـه شـورويها نيز براى ساختن بمب ئيدروژنى اقدام نمايند، و سرانجام پس از گذشت ده سال ، به ساخت و توليد آن دست يافتند.⁽³⁹⁶⁾

اهـمـيـّت اسـتـراتـژيـك ايـن بـمـب بـدان جـهـت اسـت كـه انـرژى حـاصل از بمب ئيدروژنى ، هزار برابر بمب اتمىِ هيروشيما، برآورد شده است ؛ اين انرژى با هـزاران تـن T.N.T بـرابـرى مـى كند. انواع پرقدرت بمب ئيدروژنى ، تا چند ميليون برابر بـمـب اتمى ، انرژى حرارتى توليد مى كنند. به همين علت ، آثارى كه انفجار بمب ئيدروژنى بـر جـاى مـى گـذارد، بـمـراتـب بـيـشـتـر و عـمـيـقـتـر از بـمـب اتـمـى اسـت . بـه عـنـوان مـثـال ، انـفـجار يك بمب ئيدروژنى با قدرت يك مگاتُن بر فراز يك شهر چهار ميليونى ، حدود پـانـصد هزار نفر را بدون درنگ مى كشد و چهارصد تا ششصد هزار نفر را زخمى مى كند. آثار چـنـيـن انـفجارى ، فقط به محل انفجار محدود نمى شود، بلكه آثار آن تا شعاع هشتصد كيلومترى ديده خواهد شد.⁽³⁹⁷⁾

آثار مرگبار بمب نوترونى

بـمـب نـوتـرونـى در سـال 1960 مـيـلادى (1339 ه‍ . ش .) تـوسـط (سـامـوئل كـوهـن ) آمريكايى ساخته شد، امّا به علت واكنش روسها و مخالفت متحدين اروپايى آمـريـكـا، بـمـب نوترونى به مرحله توليد نرسيد. در عوض ، جيمى كارتر رئيس جمهور اسبق آمـريـكـا در سـال 1978 مـيـلادى (1357 ه‍ . ش .) تـصـمـيـم گـرفـت ، بـه منظور دستيابى به تـعـادل اسـتـراتـژيـك بـا روسها، اجزاى اصلى بمب نوترونى را توليد كند، ولى از تصميم گـيرى در مورد مونتاژ كردن اجزاى آن ، در زمان صلح خوددارى كرد. رونالد ريگان در اين جهت ، گـامـى فـراتـر از جـيـمـى كـارتـر بـرداشـت ؛ او در چـهـارچـوب جـنـگ سـتـارگـان ، تـوليـد كـامـل (مـونـتـاژ) بـمـبـهـاى نوترونى را ضرورى تشخيص داد و بر اين اساس در 6 اوت 1981 مـيـلادى ⁽³⁹⁸⁾ (13 مـرداد 1360 ه‍ . ش .) اعـلام كـرد كـه آمـريـكـا سـاخـت كامل بمبهاى نوترونى را آغاز كرده است .⁽³⁹⁹⁾

آنچه بمب نوترونى را از ساير سلاحها و بمبهاى مشابه متمايز مى سازد، قدرت شگرف آن در كشتار موجودات زنده است . به بيان ديگر، بمب نوترونى پس از انفجار، فشار و حرارت كمتر از بـمـبـهـاى اتـمـى و ئيـدروژنـى تـوليـد مـى كـنـد و بـه هـمـيـن دليـل ، هـيـچ گـونـه خـسارتى به ساختمانها و تاءسيساتِ مختلف وارد نمى سازد، امّا در عوض قـادر اسـت ، با تصاعد بسيار شديد اشعه راديو اكتيو، چنان اثرى بر بدن و جوارحِ موجودات زنـده ، بـويـژه انـسـان بـگذارد كه در مدتِ چند دقيقه جان هزاران انسان و موجود زنده را بگيرد. البـتـه كـسـانـى كـه زنـده مـى مـانـنـد، از تـاءثـيـرات ايـن بـمـب درامـان نبوده ، بلكه مبتلا به سوختگيهاى عميق و بيماريهاى غيرقابل علاج مى شوند.⁽⁴⁰⁰⁾

سازمانها و وسائل گردآورى اطلاعات

از زمانهاى بسيار دور، اميران ، حاكمان و پادشاهان ، براى تصميم گيرى درست ، منطقى و مطمئن بـه مـنظور حفظ يا گسترش منافع كشور، نياز به اطلاعات داشته اند. به ديگر سخن ، همواره نياز به اطّلاعات ، بر اين فرضيه استوار بوده است كه در صورت شناخت دشمن و آگاهى به نـيـّات و اهـداف وى ، امكان تصميم گيريهاى مهمّ و حياتى را بمراتب آسانتر و دقيقتر مى سازد. بـر ايـن اسـاس ، سـازمـانهاى اطلاعاتى كه بطور عمده در دو زمينه داخلى و خارجى فعاليت مى كنند، اطلاعاتِ حاصل را كه به وسيله انواع وسائل و شيوه هاى جاسوسى به دست مى آورند، در اخـتـيـار تـصميم گيران قرار مى دهند و بدين وسيله بر تصميمات آنان تاثير مى گذارند، و آنـان را در جـهـت خـواسـتـه هـاى خـويـش هـدايـت مـى كنند.⁽⁴⁰¹⁾ براين اساس ، نخست به سازمانها و سپس به وسائل گردآورى اطلاعات نظر مى افكنيم .

---

منابع:

377- (I D S) . Initiative Defence Strateqic -

378- ريگان با مردم آمريكا چه مى كند ؟ لوسين گرير و فرانك ريسمن ، ترجمه صديقه محمدى و رضا انزابى ، ص 197 ، نشر تندر ، 1366 .

379- ابتكار دفاع استراتژيك آمريكا يا جنگ ستارگان ، ثقفى عامرى ، ص 54 ـ 58 .

380- همان ، ص 67 ـ 77 .

381-EUREKA -

382- سير تحول در انديشه نظامى و سياست تسليحاتى چين ، اميدوارنيا ، ص 160 .

383- شـوروى (سـابق ) در سال 1948 ميلادى (1327 ه‍ . ش .) راههاى ارتباط زمينى منتهى بـه بـرليـن را بست . با اين اقدام ، نيروهاى آمريكا و فرانسه و انگليس كه در بخشهاى ديگر بـرليـن بـودنـد ، بـه مـحـاصـره درآمـدنـد . روسـهـا يـك سـال بـعـد بـه مـحـاصـره بـرليـن خـاتـمـه دادنـد ؛ امـّاايـن بـحـران ، سـرآغـازى بـراى تشكيل پيمانهاى نظامى ناتو و ورشو گرديد .

384- جنگ دو كره در سال 1950 ميلادى (1329 ه‍ . ش .) روى داد . در اين جنگ آمريكا از كره جـنـوبـى و شـوروى (سـابـق ) از كره شمالى حمايت مى كردند . سرانجام جنگ با مداخله سازمان مـلل و پـس از تـثـبـيـت خـط مـرزى در مـدار 38 درجـه در سال 1952 ميلادى (1331 ه‍ . ش .) به پايان رسيد .

385- در جستجوى امنيت ملّى ، زبيگنيو برژينسكى ، ترجمه ابراهيم خليلى نجف آبادى ، ص 242 ، سفير ، 1369 .
386- مبانى تحليل سياست بين الملل ، هالستى ، ص 476 .

387- نگرشى بر علل و پيامدهاى جنگ هسته اى ، مسعود نقره كار ، ص 36 ، رز ، 1362 .
388- دود مذكور ، ناشى از آتش سوزى در مخازن نفت و گاز و جنگلهاست .

389- طـبـق يـك آمـار ديگر ، سى الى شصت درصد لايه اوزن در ساعات اوّليه جنگ هسته اى آسيب خواهد ديد

390- . Winter Nuclear -
391- خطر هسته اى آمريكا در آسيا ، اسكندر دلدم ، ص 8 ـ 9 مؤ لف ؛ 1365 .

392- همان ، ص 9 .

393- جنگ هسته اى ، راسل ، ص 20 .

394- جنگ هسته اى ، راسل ، ص 25 .

395- ادوارد تـلر در آلمـان زنـدگـى مـى كـرد . وى بـا روى كار آمدن هيتلر ، همانند آلبرت اينشتين ، آلمان را به مقصد آمريكاترك كرد .

396- دائرة المـعـارف دانـشـمـندان علم و صنعت ، ايزاك آسيموف ، ترجمه محمود مصاحب ، ص 1703، بنگاه ترجمه و نشر كتاب ، 1356.

397- تـكـنـولوژى و بـحـران مـحـيط زيست ، عبدالحسين آذرنگ ، ص 80 ، اميركبير ، 1364 . ميليتاريسم آمريكا بنياد بردگى معاصر ، برزى ، ص 186 .

398- 6 اوت سالگرد بمباران هيروشيما است .

399- مبانى و كليات جنگ و استراتژى ، باقرى كبورق ، ص 438 .

400- ميليتاريسم آمريكا بنياد بردگى معاصر ، برزى ، ص 188 .

401- قـدرتـهاى بى صدا ، گونتر نولاو ، ترجمه جواد سيد اشرف ، ج 1 ، ص 9 ـ 11 ، نشر نى ، 1371 .